Как правильно заключить трудовой договор и что предусмотреть, чтобы не обманули

Сотрудник есть, а трудового договора у вас с ним нет — каковы настоящие опасности?

Если трудового договора нет

Трудовые отношения появляются на основании трудового договора. Однако если он не был оформлен, то на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ст.

16 ТК РФ).

Это означает, что если вы принимаете работника, но никак его не оформляете и есть при этом признаки трудовых отношений, то считается, что у вас с ним возникли трудовые отношения, как если бы трудовой договор был заключен. Со всеми вытекающими отсюда результатами.

Однако при этом уклонение от заключения трудового договора — само по себе уже нарушение закона.

Закон требует оформить трудовой договор не позже трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Когда не оформлены трудовые отношения, как правило не делаются и остальные обязанности, которые идут из данных трудовых отношений, — по охране труда, проведению медицинских осмотров (когда они обязательны), составлению обязательной кадровой документации.

За эти все нарушения тоже надеются санкции. Ну а если расчеты с фактическим работником ведутся вчерную, то это уже отдельная большая «история» — нарушение налогового законодательства (по уплате НДФЛ) и законодательства про уплату обязательных взносов в ПФ РФ, фонды обязательного медицинского страхования и на страхование от несчастных случаев на производстве.

Если практический сотрудник — не человек России, то его прием на работу требует выполнения специализированных правил миграционного законодательства.

За их нарушение тоже предусматривается ответственность.

Если взамен трудового договора — гражданско-правовой

Трудовой кодекс прямо запрещает заменять трудовые договора договорами гражданско-правового характера (ст. 59 ТК РФ).

Если вы готовитесь подписать договор подряда или возмездного оказания услуг тогда, когда нужно заключать трудовой договор, это тоже будет нарушение, за которое положено штраф. И точно также, как в случае с полным неимением оформления, быстрее всего, не будут проведены все другие кадровые процедуры, обязательные для трудовых отношений, что тоже считается отдельными нарушениями.

Что грозит за нарушение трудового законодательства

Если фактические трудовые отношения не оформлены или оформлены гражданско-правовым договором, сотрудник может пойти в суд с иском о признании отношений трудовыми. В этом случае все неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст.

19.1 ТК РФ).

А это означает, что суд, быстрее всего, вынесет решение о заключении трудового договора и предоставлении работнику всех гарантий, установленных трудовым законодательством. К примеру, о предоставлении каждый год оплачиваемого отпуска, отпуска по беременности и родам, оплате больничных листов и так дальше.

Кроме суда, согласиться отношения трудовыми могут инспекторы Госинспекции труда (ГИТ) в результате проверки.

За нарушение требований трудового законодательства они привлекают к административной ответственности.
За уклонение от оформления трудового договора или за заключение гражданско-правового договора, практически регулирующего трудовые отношения, индивидуальному бизнесмену грозит штраф от 5000 до 10 000 рублей, юрлицу — от 50 000 до 100 000 рублей (ч.

4 ст.

5.27 КоАП РФ).
Для ИП сумма кажется маленькой.

Но не забывайте: за еще одно такое же нарушение штраф будет уже ощутимее — от 30 000 до 40 000 рублей с бизнесмена и от 100 000 до 200 000 рублей — с юрлица.

Более того, заодно могут насчитать и остальные нарушения, вытекающие из неоформленных трудовых отношений. В таблице, которую увидите ниже собраны обычные нарушения и размеры штрафов за них.

Это без учета ответственности за неудержание и неперечисление в бюджет НДФЛ, и также неуплату обязательных брутто-ставок например если налоговая администрация и внебюджетные фонды выявят факт черной заработной платы.

Ответственность за нарушение требований трудового законодательства

Какая вероятность проверки

В настоящий момент действует запрет на проведение плановых проверок мелкого бизнеса, закон от 25.12.2018 № 480-ФЗ продлил его по 31 декабря 2020 года. Но запрет не оберегает от экстренных проверок.

Основанием для экстренных проверок ГИТ очень часто становится жалоба работника.
Насколько вероятны данные риски — посудите сами.

Согласно статистике Роструда, в первом полугодии 2018 года (данные последнего полугодия пока недоступны) проконтролировали всего 1% всего количества юрлиц и бизнесменов.

Однако при этом 93% всех проверок было проведено внепланово. И в 69% случаев Основанием для контроля послужило чье-то заявление или поступление иной информации о нарушении трудовых прав граждан.

Правонарушения были выявлены в 67% проверок.

Критерии за весь 2017 год близки к данным цифрам.
Говоря иначе, проверку провоцирует любой инцидент с работником, если тот в отместку пожалуется на то, что трудовые отношения с ним не были оформлены как положено.

От данного риска никто не застрахован.

Более того, ничто не мешает работнику обратиться в суд и "настойчиво попросить" согласиться ваши отношения с ним трудовыми. В большинстве случаев такое часто бывает, когда практический сотрудник требует каких-нибудь гарантий, представленных ему трудовым законодательством, а практический наниматель ему в этом отказывает.

А чем докажут?

Не стоит соблазняться, что довести трудовые отношения тяжело. Если человек на вас работает, то подтверждений у него наверное наберется много.

Это могут быть и ваша с ним переписка по email, и аудио- и записи, и, к примеру, графики смен и отпусков с его фамилией, какие-нибудь документы вашей хозяйственной деятельности, которые он по роду деятельности заполняет и расписывается в них, — товарные накладные, акты, путевые листы и так дальше.

Даже наличие у него постоянного пропуска на зону для работы может сыграть роль подтверждения трудовых отношений все вместе с остальными. Кто-то может дать и свидетельские показания — к примеру, ваши клиенты, с которыми часто общается ваш сотрудник.

Дело не только в штрафах

Правильно оформленные трудовые отношения необходимы не только работнику, но и работодателю. Во-первых, Официальные трудовые отношения дают работодателю не только обязанности, но и права: к примеру, право требовать выполнения распорядка трудового дня, возможность подписывать договор о полной ответственности в финансовом плане, когда служащему вверены имущественные ценности.

Более того, Официальные трудовые отношения дают сотрудникам уверенность в их постоянстве, а когда люди настроены на длительную работу, они более мотивированы работать не кое-как, что в конечном счете благоприятно будет влиять на результативность вашего бизнеса.

Как быть, если вы уже заключили взамен трудового договора гражданско-правовой или ваш помощник приступил к работе без всякого оформления? Хороший вариант: оформить трудовой договор, не дожидаясь конфликтной ситуации.

В следующей статье мы поэтапно расскажем, как правильно оформить трудовые отношения и какая кадровая документация необходима, помимо самого договора.

Что важно знать при заключении трудового договора

Как правильно оформить трудовые отношения с работодателем при приеме на работу

Чтобы удачно трудоустроиться, необходимо своевременно и правильно оформить трудовые отношения с нанимателем, для чего нужно подписать ряд документов, важным из которых считается трудовой договор. При его заключении нужно быть особенно внимательным, ведь данное соглашение должно прекрасно "отвечать" требованиям Трудового кодекса РФ.

К большому сожалению, работодатели не всегда выполняют их.

Понятие трудового договора

Трудовой договор считается соглашением между нанимателем и работником. В нем формируют обоюдные обязанности и права сторон.

Так, наниматель должен предъявить служащему работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить нормальные условия труда и в полном размере выплачивать ему зарплату, а сотрудник — персонально исполнять конкретную этим соглашением трудовую функцию и исполнять действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
В этом соглашении очень часто предполагают условия об испытании, неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой), и также другие условия, не ухудшающие положение работника если сравнивать с Трудовым кодексом РФ (дальше — ТК РФ), законами и другими нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Его заключают в письменной форме и составляют в 2-ух экземплярах, которые подписывают стороны, при этом один из них передают работнику, а другой хранится у нанимателя.

Гражданско-правовой договор

Сейчас организации практикуют заключение гражданско-правовых договоров (очень часто соглашения возмездного оказания услуг) взамен трудовых, что значительно ухудшает положение сотрудников.

1. При заключении гражданско-правового договора наниматель (в данном варианте правильнее именовать его заказчиком) наделен намного меньшим объемом обязанностей в отношении исполнителя услуг. К примеру, он не должен давать работнику отпуск, платить больничные листы, обеспечивать охрану труда и т. д.
2. Договор возмездного оказания услуг учитывает большое количество разновидностей изменения размера поощрения, которое не зависит от величины МРОТ, и также не предусматривает каких нибудь установленных трудовым законодательством обязательных выплат.
3. При заключении гражданско-правовых договоров наниматель не создает выплат на принудительное страхование от несчастных случаев и профессиональных болезней в Фонд социального страхования РФ, если иное не рассчитано договором.
4. При заключении гражданско-правовых договоров режим времени работы исполнителя устанавливают произвольно без учета ограничений, некоторых трудовым законодательством (самая большая длительность времени работы на протяжении недели, день и т. д.). В теории исполнитель в отличии от работника может предъявить работодателю больший результат за то же время.
5. По трудовому договору подоходный налог с суммы поощрения за выполнение трудовых обязанностей оплачивает наниматель как налоговый агент. Он же платит единый социальный налог с суммы выплат работнику, тогда как по гражданско-правовому договору эти обязанности лежат на подчиненном.

Отсюда ясно, что нанимателю выгоднее заключить не трудовой, а гражданско-правовой договор. Поэтому очень важное значение приобретают юридические отличия между соглашением возмездного оказания услуг и трудовым договором.

Согласно последнему:

• в качестве работника выступает лишь частное лицо, тогда как исполнителем по гражданско-правовому договору могут быть и юридические и физические лица;
• сотрудник обязан персонально исполнять трудовую функцию, а по гражданско-правовому договору разрешается выполнение услуги другим лицом;
• наниматель обязан выдать подчиненному зарплату не ниже МРОТ, а заказчик обязан выплатить вознаграждение за услуги в размере, установленном договором;
• оплачивают не материализованный результат, созданный в ходе трудового процесса, а определенную работу (как процесс).

Аналогичные характерности необходимо взять во внимание и обращать на них внимание при оформлении отношений с работодателем.

Возраст работника

По единому правилу трудовой договор можно заключать с лицами, достигшими 16-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ), впрочем учтены три возрастных исключения.

Первое, в вариантах получения ключевого образования либо оставления в согласии с законом общеобразовательного заведения соглашения можно заключать с лицами, достигшими 15-летнего возраста.

Во вторых, не запрещается трудоустраивать 14-летних подростков, если:

1. работа не вредна здоровью несовершеннолетнего;
2. работа делается в свободное от учебы время и не нарушает процесс обучения;
3. есть согласие одного из родителей (усыновителя, попечителя) на труд ребенка, и также согласие органа опеки и попечительства.

В третьих, трудовой договор с лицами, не достигшими 14-летнего возраста, заключают:

1. для участия в разработке и (или) исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках;
2. если работа не оказывает ущерба здоровью и нравственному развитию;
3. если есть согласие одного из родителей (усыновителя, опекуна) на труд ребенка, и также согласие органа опеки и попечительства.

Сотрудников в возрасте до 18 лет уподобляют в правах к совершеннолетним и в охранной сфере труда, времени работы, отпусков и остальных условий труда. Они пользуются льготами, установленными ТК РФ и прочими актами трудового законодательства.

Гарантии прав работника при заключении трудового договора

Так как человек, устраивающийся на работу, находится в зависимом положении от нанимателя, закон предоставляет ему широкий круг гарантий при заключении трудового договора. К примеру, наниматель не может отказать соискателю в приеме на работу, не сообщив причину отказа.

Следующей важной гарантией считается запрет на ограничение прав или установление прямых или косвенных положительных качеств при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места проживания (также отсутствия или наличия регистрации по месту проживания или нахождения), а также в зависимости от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами сотрудников, кроме случаев, предусмотреных законом .
Под деловыми качествами знают способность исполнять конкретную работу с учетом профессиональных (наличие конкретной профессии, специальности, квалификации) и личностных (состояние организма, наличие конкретного уровня образования, навыка работы по специальности или в этой сфере) качеств.

В работе достаточно часто наниматель не подписывает трудового соглашения с гражданами РФ из-за отсутствия у них регистрации. Аналогичные действия неправомерны.

Запрещено отказывать в конце трудового договора беременным и женщинам с детьми.

В другом случае предусматривается уголовная ответственность.
Также, ненужно отказывать сотрудникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от иного нанимателя, за один месяц со дня увольнения с прежнего места службы.

Наниматель по требованию соискателя обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме. Данный отказ можно обжаловать по суду.

Так как настоящее законодательство содержит лишь примерный список причин, по которой работодатель вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос про то, имела ли место дискриминация при отказе в конце трудового договора, решают в суде при рассмотрении определенного дела.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Работодатель имеет право "настойчиво попросить" от кандидата на определенную позицию лишь те документы, которые указаны в законе, а конкретно:

паспорт либо другой документ, который подтверждает личность (военный билет, загранпаспорт, удостоверение водителя и др.);

Истечение срока трудового договора. Увольнение беременных – Елена А. Пономарева

книжку с данными о трудовой деятельности, кроме случаев, когда трудовой договор заключают первый раз или сотрудник поступает на работу на условиях совместительства;

свидетельство страховки государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву в армию;

документ об образовании, квалификации или наличии специализированных знаний при поступлении на работу, требующую особенной подготовки.

При заключении трудового договора первый раз книжку с данными о трудовой деятельности и свидетельство страховки государственного пенсионного страхования оформляет наниматель.

Эти документы применяют для того, чтобы заполнить личную карточку подчиненного и его лицевой счёт. В некоторых случаях законодательство учитывает при заключении трудового договора предъявление дополнительных бумаг.

Впрочем требовать документы, не предусмотренные законодательством, наниматель не вправе.
Работодатель также может по-просить (не "настойчиво попросить") работника заполнить анкету и составить автобиографию.

Наниматель не имеет права спрашивать у соискателя о его политических, религиозных и других убеждениях, членстве в общественных объединениях и частной жизни, и также требовать характеристику с предыдущего рабочего места.

Также, он не имеет права просить документы, которые подтверждают наличие регистрации. Отказ в конце трудового договора из-за отсутствия у потенциального работника документов (если их наличие не требуется Согласно закону) считается неправомерным и может быть обжалован по суду.

Оформление приема на работу

Зачисление на место службы оформляют приказом нанимателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Указ о приеме на работу объявляют работнику под расписку в течении со дня подписания трудового соглашения.

По требованию соискателя наниматель обязан выдать ему заверенную копию установленного приказа, ознакомить с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, и также с коллективным договором.

Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора

Главной целью медицинского освидетельствования работника при заключении им трудового договора считается охрана здоровья его и окружающих лиц (населения). Ему обязательно подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, и также другие граждане в вариантах, предусмотреных ТК РФ и другими законами . Большинство данных случаев касается работ, осуществляемых во вредных, опасных или тяжёлых (также климатических) условиях.

Наниматель не вправе отказать в приеме на работу на основании результатов медицинского освидетельствования, кроме случаев, предусмотреных законодательством (сотрудникам, занятым на трудных работах, и на работах с вредными или опасными условиями труда, на работах, которые связаны с движением транспорта, сотрудникам фирм пищевой промышленности, общепита и торговли, водопроводных строений, профилактических-лечебных и детских учреждений и т. д.).
Обязанность оплаты освидетельствования лежит на работодателе.

Нужно сказать, что ТК РФ не требует от соискателя проходить психологическое испытание. Отказ в приеме на работу из-за причины несоответствия психологического портрета кандидата будет необоснованным.

Подводя итог необходимо подчеркнуть следующее.

1. При трудоустройстве в интересах работника правильно оформить отношения с нанимателем.
2. Заключение соглашения с работодателем в форме трудового договора для работника лучше, чем в форме гражданско-правового договора.
3. Законом установлены основания отказа гражданину в приеме на работу.
4. Преступный отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде.

Как правильно заключить трудовой договор и что предусматривать, чтобы не обманули?

Вы видите эту страницу, значит что-то пошло не так.

Как правильно заключить трудовой договор и что предусматривать, чтобы не обманули?

Пять пунктов трудового договора, которые необходимо проверить при устройстве на работу

На новой работе человек может быть в намного менее комфортабельных условиях, чем предлагал ему на интервью наниматель. Чтобы убрать подобную ситуацию, юристы рекомендуют с большим вниманием читать трудовой договор и как минимум проверить, все ли из того, что было обещано на собеседовании, нашло собственное отражение в документе.

Но даже на собеседовании многие соискатели забывают или стесняются узнать все моменты. Рекомендуем маленькую памятку о том, на что необходимо обратить внимание будущему работнику.

В каких случаях не заключается трудовой договор?

Заработная плата

Даже из понятия трудовых отношений, которое содержится в статье 15 Трудового кодекса РФ, следует, что эти отношения — о личном выполнении работником трудовой функции за плату. Было бы удивительно не узнать на собеседовании условия зарплаты .
Обязательно необходимо спросить, вся ли зарплата будет являться постоянной величиной или она частично состоит из премии либо других активизирующих выплат.

Если есть переменные составляющие зарплаты, предлагаем узнать порядок и условия их выплаты. Тоже очень важно выяснить, вся ли зарплата выплачивается «официально» или только конкретная ее часть: Согласно закону выплаты «в конверте» запрещены, но мы понимаем, что с ними встречаются многие.

Во время оформления договора грядущий служащий должен проверить, все ли из того, что обговорили на собеседовании, отражено на бумажном листе.

Обязанности

Внимание свое обратите на то, как закреплены в трудовом договоре должностные обязанности. Они как правило прописуются детально, именно, не предполагать неоднозначного толкования и в совершенстве не содержать формулировок типа «и другое».

Если в трудовом договоре содержится отсылка к должностной инструкции, обязательно необходимо познакомиться и с ней.

График

Если прописанный в договоре рабочий режим вам не подойдет, уточните, можно ли его сдвинуть.
Во избежание пробок по пути на работу и с работы, большинство решают приходить и уходить на час до недавнего времени.

Но договариваться про это исключительно на словах страшно: в случае конфликта с работодателем сотрудник окажется незащищенным.

Отсутствие на работе в прописанное в договоре время можно расценить как нарушение трудовой дисциплины.

Иные документы

Принципиально важно познакомиться со всеми локальными актами, связанными с трудовой работой работника. Прежде всего это правила внутреннего трудового распорядка, локальный акт, выверяющий зарплату в организации, и также все местные акты, к которым выполнены отсылки в трудовом договоре.

Если наниматель не предъявил указанные акты сам, их необходимо попросить либо даже сделать копии, чтобы не забывать их содержание.

Подпись

Ну и напоследок, необходимо проверить, кто подписывает с вами трудовой договор. Уполномочен ли он это делать?

Подписать трудовой договор со стороны работодателя может начальник юрлица либо другой уполномоченный представитель работодателя по доверенности.

Как правильно заключить трудовой договор и что предусматривать, чтобы не обманули?

Редкостный человек при заполнении документов и заключении договоров с большим вниманием проверяет текст на наличие потенциальных ошибок и опасностей.
В основном, «бумаги» мы проверяем на бегу, мельком проглядывая начало и концовку, и полагая на порядочность обратной стороны.

За что и оплачиваем потом собственными нервами и «рублем».

О чем статья:

• Виды трудового договора с работником
• Как предупредить ошибки и обман работодателя?
• Периоды действия трудового договора

Виды трудового договора с работником – чем они отличаются?

По закону, отношения «работник-работодатель» обязательно обязаны быть закреплены некоторыми документами. А конкретно — трудовым договором, по которому (ст.56 ТК) сотрудник должен исполнять собственные трудовые функции и исполнять правила организации, а наниматель – оплачивать ему заработную плату без промедлений и в полном объеме.

Другими словами, трудовой договор – это значимый документ, четко определяющий обязанности и права двух сторон.
Компенсация за неиспользованный отпуск в 2016 году — с увольнением и без

Каким может быть трудовой договор в работе и по закону:

• Гражданско-правовой. Данный вариант договора имеет место при «подстраховке» начальника. Его заключают на предложение определенных услуг, чтобы легко выгнать с работы служащего в ситуациях «вы нам не подходите». Например если сотрудник успеет себя зарекомендовать, переходят уже к трудовому договору.
• Незамедлительный. В этом случае договором крепят работу служащего на конкретный, вполне определенный период, а не бессрочно. И после его завершения руководство законно может выгнать с работы работника. Либо же вновь принять его на работу, издав указ об увольнении и опять заключив договор. Правда, на заключение подобного договора у работодателя обязаны быть серьезные на то основания. Иначе такие действия будут считаться противозаконными.
• Трудовой. Самый популярный вид договора, имеющий в виду бессрочную работу на некоторых, прописанных в документе условиях. Данный договор, оформленный письменно – это гарантия выполнения прав служащего.

Трудовой или гражданско-правовой — отличия в договорах:

Работа без оформления трудового договора

• ТД – это работа на определенной должности по имеющейся квалификации. ГПД – это выполнение некоторых задач с конечным результатом.
• По ТД – заработная плата в оговоренном документом размере, по ГПД – вознаграждение.
• При ТД работу выполняет персонально служащий, при ГПД в большинстве случаев важен лишь итоговый результат.
• Неисполнение обязанностей при ТД грозит взысканием, выговором или увольнением. Неисполнение ГПД – это уже сфера гражданско-правовой ответственности.

Принципиальные моменты заключения трудового договора – как предупредить ошибки и обман работодателя?

Нашли новое рабочее место? Приближается подписание трудового договора?

Изучаем опасности, чтобы уберечь себя от ошибок и непорядочных работодателей!
Итак, трудовой договор с вами обязаны подписать максимум в течение 3-х дней именно тогда, как вы начали работу.

Причем, в 3-х экземплярах и в рукописном виде.

И — независимо, приглашены ли вы путем перевода с другого рабочего места, есть ли у вас маленькие детки, и есть ли регистрация по месту проживания.
Если договор с вами не заключают, задумайтесь – нужно ли продолжать работать.

Ведь ТД – это гарантия ваших прав.
Но и подписать договор, не глядя, тоже не стоит спешить!

Сначала с большим вниманием его прочитайте и внимание свое обратите на самые принципиальные моменты:

• Соответствие приказа и договора. При внесении основных пунктов работодателем в договор они обязательно прописываются и в приказе о приеме вас на работу. И первичным (прим. – в спорных ситуациях) всегда будет собственно трудовой договор. Благодаря этому добивайтесь того, чтобы 2 данных документа подходили друг другу. Пускай в приказе информация будет в сокращенном варианте, однако она должна полностью отображать условия, прописанные в договоре. Любые несоответствия (прим. – положения в приказе, не оговоренные в договоре) не имеют юридической силы.
• Экспериментальный срок. Он должен обязательно быть прописан в договоре. Самый большой период – 3 мес. При отсутствии этого пункта служащего считают принятым на работу без испытательного срока и, исходя из этого, выгнать с работы его потом, как не прошедшего этот период, не имеют права.
• Определенное место работы. Если оно четко работодателем не определено в договоре, то выгнать с работы служащего за «прогул» будет весьма тяжело – ведь место для работы не обговорено. Другими словами, при увольнении за прогул при отсутствии этого пункта в договоре работодателя через суд обяжут возобновить вас на работе.
• Обязанности. Они тоже как правило прописуются четко и именно. Иначе наниматель просто не имеет права требовать от служащего выполнения некоторых задач «исходя из этого договору». Сотрудник может смело заявлять про то, что работа, выполнения которой от него просят, в круг обязанностей не входит. И выгнать с работы работника за невыполнение задач, отсутствующих в договоре, тоже нельзя.
• Предел зарплаты. Он должен также быть зафиксирован в договоре. И в случае занижения данного самого большого предела сотрудник может смело обращаться в суд. Необходимо выделить, что обо всех изменениях в оплате вашего труда руководство должно сообщать вас только в письменном виде и за пару месяцев до самого факта изменения. Невозможно не сказать и про оплату «натурой». Бывает, что сослуживцам взамен заработной платы предоставляют производимую в компании продукцию. Данный «метод», к сожалению, даже в наше время себя не изжил. Он считается законным в случае если «натура» не превышает 20% от заработной платы, и также подойдет для использования (применения) служащего и его семьи.
• Правила. До подписания контракта ваше руководство должно ознакомить вас (исключительно под роспись) с правилами внутреннего трудового распорядка компании и другими актами/положениями, которые конкретно к вам имеют отношение.
• Содержание договора. С большим вниманием читайте документ! В нем обязаны быть не только место вашей работы и должность, но и перечень обязанностей, условия оплаты (включая все премии с надбавками) и вопрос соц/страхования, дату начала работы. Тоже могут быть прописаны и дополнительные условия: режим отдыха/работы (при его несовпадении с режимом других сотрудников), вопрос компенсаций за «вредную работу», особенные условия (командировки и др.).
• Обязанности. Требуйте, чтобы они были прописаны четко и по возможности по подробнее. Другими словами, сама должность, определённый вид работы и конкретно отдел, в котором работа предполагается. Если же в договоре указывают, что вы будете исполнять собственные обязанности, «согласно должностной инструкции», то требуйте инструкцию – она обязательно должна прилагаться к договору с вашей подписью (прим. – копия хранится у вас на руках).
• Соцстрахование. Основной пункт договора! И сведения из этого пункта обязаны быть внесены в согласии с законами . Этот пункт – гарантия возмещения ущерба в случае форс-мажорной ситуации, и также временной нетрудоспособности, материнства и др.
• Переработка. В договоре должны прописать точное число часов работы. И при переработке – заплатить вам лишнее отработанное время в 1,5-м или двойном размере. Что сделать, если руководитель заставляет работать сверхурочно и по выходным?

Ну и наконец необходимо напомнить, что договор подписывает только директор и только в вашем присутствии, а наименование компании, фигурирующее в бумагах, должно быть везде одинаковым.

Периоды действия трудового договора – на что стоит обратить собственное внимание?

При устройстве на работу договор заключают на определенный или неизвестный срок, в зависимости от работы.

• Традиционный договор (на неизвестный срок). В данном варианте срок, на который вас нанимают, не конкретизируется и не указывается вообще. Другими словами, вас принимают на работу на постоянной основе, и завершение трудовых отношений возможно лишь в порядке, что поставлен законом.
• Незамедлительный договор. Вариант, когда вас берут на работу на период, оговоренный 2-мя сторонами для выполнения конкретной работы. Максимальный срок – 5 лет. Кроме периода действия в этом договоре обозначают причины незаключения обыкновенного договора (они утверждены законом, и расширять перечень причин наниматель права не имеет). Расторгают данный договор при завершении его срока действия письменным предупреждением служащего за 3 дня минимум. В случае, когда период действия договора завершен, а служащий все еще работает, договор автоматично переходит в разряд «бессрочных».

Как правильно заключить трудовой договор и что предусматривать, чтобы не обманули?

Редкостный человек при заполнении документов и заключении договоров с большим вниманием проверяет текст на наличие потенциальных ошибок и опасностей.
В основном, «бумаги» мы проверяем на бегу, мельком проглядывая начало и концовку, и полагая на порядочность обратной стороны.

За что и оплачиваем потом собственными нервами и «рублем».

Виды трудового договора с работником – чем они отличаются?

По закону, отношения «работник-работодатель» обязательно обязаны быть закреплены некоторыми документами. А конкретно — трудовым договором, по которому (ст.56 ТК) сотрудник должен исполнять собственные трудовые функции и исполнять правила организации, а наниматель – оплачивать ему заработную плату без промедлений и в полном объеме.

Другими словами, трудовой договор – это значимый документ, четко определяющий обязанности и права двух сторон.

Каким может быть трудовой договор в работе и по закону:

• Гражданско-правовой. Данный вариант договора имеет место при «подстраховке» начальника. Его заключают на предложение определенных услуг, чтобы легко выгнать с работы служащего в ситуациях «вы нам не подходите». Например если сотрудник успеет себя зарекомендовать, переходят уже к трудовому договору.
• Незамедлительный. В этом случае договором крепят работу служащего на конкретный, вполне определенный период, а не бессрочно. И после его завершения руководство законно может выгнать с работы работника. Либо же вновь принять его на работу, издав указ об увольнении и опять заключив договор. Правда, на заключение подобного договора у работодателя обязаны быть серьезные на то основания. Иначе такие действия будут считаться противозаконными.
• Трудовой. Самый популярный вид договора, имеющий в виду бессрочную работу на некоторых, прописанных в документе условиях. Данный договор, оформленный письменно – это гарантия выполнения прав служащего.

⚖ Как правильно заключить трудовой договор ⚖

Трудовой или гражданско-правовой — отличия в договорах:

• ТД – это работа на определенной должности по имеющейся квалификации. ГПД – это выполнение некоторых задач с конечным результатом.
• По ТД – заработная плата в оговоренном документом размере, по ГПД – вознаграждение.
• При ТД работу выполняет персонально служащий, при ГПД в большинстве случаев важен лишь итоговый результат.
• Неисполнение обязанностей при ТД грозит взысканием, выговором или увольнением. Неисполнение ГПД – это уже сфера гражданско-правовой ответственности.

Принципиальные моменты заключения трудового договора – как предупредить ошибки и обман работодателя?

Нашли новое рабочее место? Приближается подписание трудового договора?

Изучаем опасности, чтобы уберечь себя от ошибок и непорядочных работодателей!
Итак, трудовой договор с вами обязаны подписать максимум в течение 3-х дней именно тогда, как вы начали работу.

Причем, в 3-х экземплярах и в рукописном виде.
И — независимо, приглашены ли вы путем перевода с другого рабочего места, есть ли у вас маленькие детки, и есть ли регистрация по месту проживания.

Если договор с вами не заключают, задумайтесь – нужно ли продолжать работать. Ведь ТД – это гарантия ваших прав.

Но и подписать договор, не глядя, тоже не стоит спешить!

Сначала с большим вниманием его прочитайте и внимание свое обратите на самые принципиальные моменты:

• Соответствие приказа и договора. При внесении основных пунктов работодателем в договор они обязательно прописываются и в приказе о приеме вас на работу. И первичным (прим. – в спорных ситуациях) всегда будет собственно трудовой договор. Благодаря этому добивайтесь того, чтобы 2 данных документа подходили друг другу. Пускай в приказе информация будет в сокращенном варианте, однако она должна полностью отображать условия, прописанные в договоре. Любые несоответствия (прим. – положения в приказе, не оговоренные в договоре) не имеют юридической силы.
• Экспериментальный срок. Он должен обязательно быть прописан в договоре. Самый большой период – 3 мес. При отсутствии этого пункта служащего считают принятым на работу без испытательного срока и, исходя из этого, выгнать с работы его потом, как не прошедшего этот период, не имеют права.
• Определенное место работы. Если оно четко работодателем не определено в договоре, то выгнать с работы служащего за «прогул» будет весьма тяжело – ведь место для работы не обговорено. Другими словами, при увольнении за прогул при отсутствии этого пункта в договоре работодателя через суд обяжут возобновить вас на работе.
• Обязанности. Они тоже как правило прописуются четко и именно. Иначе наниматель просто не имеет права требовать от служащего выполнения некоторых задач «исходя из этого договору». Сотрудник может смело заявлять про то, что работа, выполнения которой от него просят, в круг обязанностей не входит. И выгнать с работы работника за невыполнение задач, отсутствующих в договоре, тоже нельзя.
• Предел зарплаты. Он должен также быть зафиксирован в договоре. И в случае занижения данного самого большого предела сотрудник может смело обращаться в суд. Необходимо выделить, что обо всех изменениях в оплате вашего труда руководство должно сообщать вас только в письменном виде и за пару месяцев до самого факта изменения. Невозможно не сказать и про оплату «натурой». Бывает, что сослуживцам взамен заработной платы предоставляют производимую в компании продукцию. Данный «метод», к сожалению, даже в наше время себя не изжил. Он считается законным в случае если «натура» не превышает 20% от заработной платы, и также подойдет для использования (применения) служащего и его семьи.
• Правила. До подписания контракта ваше руководство должно ознакомить вас (исключительно под роспись) с правилами внутреннего трудового распорядка компании и другими актами/положениями, которые конкретно к вам имеют отношение.
• Содержание договора. С большим вниманием читайте документ! В нем обязаны быть не только место вашей работы и должность, но и перечень обязанностей, условия оплаты (включая все премии с надбавками) и вопрос соц/страхования, дату начала работы. Тоже могут быть прописаны и дополнительные условия: режим отдыха/работы (при его несовпадении с режимом других сотрудников), вопрос компенсаций за «вредную работу», особенные условия (командировки и др.).
• Обязанности. Требуйте, чтобы они были прописаны четко и по возможности по подробнее. Другими словами, сама должность, определённый вид работы и конкретно отдел, в котором работа предполагается. Если же в договоре указывают, что вы будете исполнять собственные обязанности, «согласно должностной инструкции», то требуйте инструкцию – она обязательно должна прилагаться к договору с вашей подписью (прим. – копия хранится у вас на руках).
• Соцстрахование. Основной пункт договора! И сведения из этого пункта обязаны быть внесены в согласии с законами . Этот пункт – гарантия возмещения ущерба в случае форс-мажорной ситуации, и также временной нетрудоспособности, материнства и др.
• Переработка. В договоре должны прописать точное число часов работы. И при переработке – заплатить вам лишнее отработанное время в 1,5-м или двойном размере.

Ну и наконец необходимо напомнить, что договор подписывает только директор и только в вашем присутствии, а наименование компании, фигурирующее в бумагах, должно быть везде одинаковым.

Периоды действия трудового договора – на что стоит обратить собственное внимание?

При устройстве на работу договор заключают на определенный или неизвестный срок, в зависимости от работы.

• Традиционный договор (на неизвестный срок). В данном варианте срок, на который вас нанимают, не конкретизируется и не указывается вообще. Другими словами, вас принимают на работу на постоянной основе, и завершение трудовых отношений возможно лишь в порядке, что поставлен законом.
• Незамедлительный договор. Вариант, когда вас берут на работу на период, оговоренный 2-мя сторонами для выполнения конкретной работы. Максимальный срок – 5 лет. Кроме периода действия в этом договоре обозначают причины незаключения обыкновенного договора (они утверждены законом, и расширять перечень причин наниматель права не имеет). Расторгают данный договор при завершении его срока действия письменным предупреждением служащего за 3 дня минимум. В случае, когда период действия договора завершен, а служащий все еще работает, договор автоматично переходит в разряд «бессрочных».

Как правильно заключить трудовой договор с работодателем

Ошибки при создании текста договора.

Трудовой договор должен содержать конкретные сведения, и также ряд необходимых условий. Для наглядности представим их в таблице.

Сведения, подлежащие включению в трудовой договор

Обязательные согласованные условия
Дополнительные согласованные условия

Фамилия, имя, отчество работника и название работодателя, заключивших трудовой договор

Об уточнении рабочего места (с указыванием структурного подразделения) или о рабочем месте
Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – частного лица

О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной)

Сведения о представитель работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями
Дата начала работы, срок и действия срочного договора и причины для заключения подобного договора

Об обязанности работника отработать после обучения не менее поставленного договором срока
Место и дата заключения трудового договора

Режим времени работы и времени отдыха
О видах и про условия дополнительного страхования работника

Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если служащий принимается на подобную работу

О добавочном негосударственном пенсионном обеспечении работника
Условия, определяющие в нужных случаях характер работы

Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи

Условия труда на рабочем месте
Об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя

Требование об обязательном социальном страховании работника
Вторые условия в вариантах, предусмотреных трудовым законодательством

При указании сведений о работнике или работодателе ошибки встречаются реже всего. Практически всегда это отсутствие информации о месте подписания контракта, документе, подтверждающем полномочия представителя работодателя, уполномоченного на заключение трудового договора, либо же взамен реквизитов паспорта работника указывается место регистрации.

Если в трудовых договорах отсутствуют какие-нибудь из обязательных сведений (сверьте их по ст. 57 ТК РФ или первому столбцу нашей таблицы), их следует прибавить в текст.

Для этого в оба экземпляра трудового договора вносят недостающие сведения без оформления дополнительных соглашений. Внесенные сведения заверяются автографами сторон договора, причем нужно показать дату внесения.

Ошибок, которые связаны с непременными условиями, намного больше.

Как правильно заключить трудовой договор и что предусматривать, чтобы не обманули

Редкостный человек при заполнении документов и заключении договоров с большим вниманием проверяет текст на наличие потенциальных ошибок и опасностей.
В основном, «бумаги» мы проверяем на бегу, мельком проглядывая начало и концовку, и полагая на порядочность обратной стороны.

За что и оплачиваем потом собственными нервами и «рублем».
По закону, отношения «работник-работодатель» обязательно обязаны быть закреплены некоторыми документами.

А конкретно — трудовым договором, по которому (ст.56 ТК) сотрудник должен исполнять собственные трудовые функции и исполнять правила организации, а наниматель – оплачивать ему заработную плату без промедлений и в полном объеме.

Другими словами, трудовой договор – это значимый документ, четко определяющий обязанности и права двух сторон.

• Гражданско-правовой. Данный вариант договора имеет место при «подстраховке» начальника. Его заключают на предложение определенных услуг, чтобы легко выгнать с работы служащего в ситуациях «вы нам не подходите». Например если сотрудник успеет себя зарекомендовать, переходят уже к трудовому договору.
• Незамедлительный. В этом случае договором крепят работу служащего на конкретный, вполне определенный период, а не бессрочно. И после его завершения руководство законно может выгнать с работы работника. Либо же вновь принять его на работу, издав указ об увольнении и опять заключив договор. Правда, на заключение подобного договора у работодателя обязаны быть серьезные на то основания. Иначе такие действия будут считаться противозаконными.
• Трудовой. Самый популярный вид договора, имеющий в виду бессрочную работу на некоторых, прописанных в документе условиях. Данный договор, оформленный письменно – это гарантия выполнения прав служащего.

• ТД – это работа на определенной должности по имеющейся квалификации. ГПД – это выполнение некоторых задач с конечным результатом.
• По ТД – заработная плата в оговоренном документом размере, по ГПД – вознаграждение.
• При ТД работу выполняет персонально служащий, при ГПД в большинстве случаев важен лишь итоговый результат.
• Неисполнение обязанностей при ТД грозит взысканием, выговором или увольнением. Неисполнение ГПД – это уже сфера гражданско-правовой ответственности.

Нашли новое рабочее место Приближается подписание трудового договора
Изучаем опасности, чтобы уберечь себя от ошибок и непорядочных работодателей!

Итак, трудовой договор с вами обязаны подписать максимум в течение 3-х дней именно тогда, как вы начали работу.

Причем, в 3-х экземплярах и в рукописном виде.
И — независимо, приглашены ли вы путем перевода с другого рабочего места, есть ли у вас маленькие детки, и есть ли регистрация по месту проживания.

Если договор с вами не заключают, задумайтесь – нужно ли продолжать работать.

Ведь ТД – это гарантия ваших прав.
Но и подписать договор, не глядя, тоже не стоит спешить!

• Соответствие приказа и договора. При внесении основных пунктов работодателем в договор они обязательно прописываются и в приказе о приеме вас на работу. И первичным (прим. – в спорных ситуациях) всегда будет собственно трудовой договор. Благодаря этому добивайтесь того, чтобы 2 данных документа подходили друг другу. Пускай в приказе информация будет в сокращенном варианте, однако она должна полностью отображать условия, прописанные в договоре. Любые несоответствия (прим. – положения в приказе, не оговоренные в договоре) не имеют юридической силы.
• Экспериментальный срок. Он должен обязательно быть прописан в договоре. Самый большой период – 3 мес. При отсутствии этого пункта служащего считают принятым на работу без испытательного срока и, исходя из этого, выгнать с работы его потом, как не прошедшего этот период, не имеют права.
• Определенное место работы. Если оно четко работодателем не определено в договоре, то выгнать с работы служащего за «прогул» будет весьма тяжело – ведь место для работы не обговорено. Другими словами, при увольнении за прогул при отсутствии этого пункта в договоре работодателя через суд обяжут возобновить вас на работе.
• Обязанности. Они тоже как правило прописуются четко и именно. Иначе наниматель просто не имеет права требовать от служащего выполнения некоторых задач «исходя из этого договору». Сотрудник может смело заявлять про то, что работа, выполнения которой от него просят, в круг обязанностей не входит. И выгнать с работы работника за невыполнение задач, отсутствующих в договоре, тоже нельзя.
• Предел зарплаты. Он должен также быть зафиксирован в договоре. И в случае занижения данного самого большого предела сотрудник может смело обращаться в суд. Необходимо выделить, что обо всех изменениях в оплате вашего труда руководство должно сообщать вас только в письменном виде и за пару месяцев до самого факта изменения. Невозможно не сказать и про оплату «натурой». Бывает, что сослуживцам взамен заработной платы предоставляют производимую в компании продукцию. Данный «метод», к сожалению, даже в наше время себя не изжил. Он считается законным в случае если «натура» не превышает 20% от заработной платы, и также подойдет для использования (применения) служащего и его семьи.
• Правила. До подписания контракта ваше руководство должно ознакомить вас (исключительно под роспись) с правилами внутреннего трудового распорядка компании и другими актами/положениями, которые конкретно к вам имеют отношение.
• договора. С большим вниманием читайте документ! В нем обязаны быть не только место вашей работы и должность, но и перечень обязанностей, условия оплаты (включая все премии с надбавками) и вопрос соц/страхования, дату начала работы. Тоже могут быть прописаны и дополнительные условия: режим отдыха/работы (при его несовпадении с режимом других сотрудников), вопрос компенсаций за «вредную работу», особенные условия (командировки и др.).
• Обязанности. Требуйте, чтобы они были прописаны четко и по возможности по подробнее. Другими словами, сама должность, определённый вид работы и конкретно отдел, в котором работа предполагается. Если же в договоре указывают, что вы будете исполнять собственные обязанности, «согласно должностной инструкции», то требуйте инструкцию – она обязательно должна прилагаться к договору с вашей подписью (прим. – копия хранится у вас на руках).
• Соцстрахование. Основной пункт договора! И сведения из этого пункта обязаны быть внесены в согласии с законами . Этот пункт – гарантия возмещения ущерба в случае форс-мажорной ситуации, и также временной нетрудоспособности, материнства и др.
• Переработка. В договоре должны прописать точное число часов работы. И при переработке – заплатить вам лишнее отработанное время в 1,5-м или двойном размере.

Ну и наконец необходимо напомнить, что договор подписывает только директор и только в вашем присутствии, а наименование компании, фигурирующее в бумагах, должно быть везде одинаковым.
При устройстве на работу договор заключают на определенный или неизвестный срок, в зависимости от работы.

• Традиционный договор (на неизвестный срок). В данном варианте срок, на который вас нанимают, не конкретизируется и не указывается вообще. Другими словами, вас принимают на работу на постоянной основе, и завершение трудовых отношений возможно лишь в порядке, что поставлен законом.
• Незамедлительный договор. Вариант, когда вас берут на работу на период, оговоренный 2-мя сторонами для выполнения конкретной работы. Максимальный срок – 5 лет. Кроме периода действия в этом договоре обозначают причины незаключения обыкновенного договора (они утверждены законом, и расширять перечень причин наниматель права не имеет). Расторгают данный договор при завершении его срока действия письменным предупреждением служащего за 3 дня минимум. В случае, когда период действия договора завершен, а служащий все еще работает, договор автоматично переходит в разряд «бессрочных».

• Договор с полностью конкретным промежутком времени действия. Этот договорной вид используем при избрании лица на конкретную выборную должность. В особенности, с губернаторами, ректорами и др.
• Договор с относительно конкретным промежутком времени действия. Случай для лиц, принимаемых во временную организацию, сделанную для определенной работы и на определенный срок. Расторжение договора происходит после завершения существования организации.
• Условно незамедлительный договор. Вариант на случай, когда служащий необходим лишь на определенный период времени – для замены работника, отсутствующего на время по определенным причинам (командировка, отпуск по беременности и родам и др.).

При этом ТК РФ не содержит положений, обязывающих заключать в письменной форме трудовые договора с работниками, принятыми на работу до вступления его в силу. Более того, в согласии со ст.

424 ТК РФ положения норм ТК РФ используются к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.

Той же нормой установлено, что если правоотношения возникли до введения ТК РФ в действие, то он используется исключительно к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Говоря иначе, положения ТК РФ обратной силы не имеют.

Заключаем трудовой договор – все секреты и опасности трудового договора

Редкостный человек при заполнении документов и заключении договоров с большим вниманием проверяет текст на наличие потенциальных ошибок и опасностей.
В основном, «бумаги» мы проверяем на бегу, мельком проглядывая начало и концовку, и полагая на порядочность обратной стороны.

За что и оплачиваем потом собственными нервами и «рублем».
О чем статья:

Виды трудового договора с работником – чем они отличаются?

По закону, отношения «работник-работодатель» обязательно обязаны быть закреплены некоторыми документами. А конкретно — трудовым договором, по которому (ст.56 ТК) сотрудник должен исполнять собственные трудовые функции и исполнять правила организации, а наниматель – оплачивать ему заработную плату без промедлений и в полном объеме.

Другими словами, трудовой договор – это значимый документ, четко определяющий обязанности и права двух сторон.

Каким может быть трудовой договор в работе и по закону:

• Гражданско-правовой. Данный вариант договора имеет место при «подстраховке» начальника. Его заключают на предложение определенных услуг, чтобы легко выгнать с работы служащего в ситуациях «вы нам не подходите». Например если сотрудник успеет себя зарекомендовать, переходят уже к трудовому договору.
• Незамедлительный. В этом случае договором крепят работу служащего на конкретный, вполне определенный период, а не бессрочно. И после его завершения руководство законно может выгнать с работы работника. Либо же вновь принять его на работу, издав указ об увольнении и опять заключив договор. Правда, на заключение подобного договора у работодателя обязаны быть серьезные на то основания. Иначе такие действия будут считаться противозаконными.
• Трудовой. Самый популярный вид договора, имеющий в виду бессрочную работу на некоторых, прописанных в документе условиях. Данный договор, оформленный письменно – это гарантия выполнения прав служащего.

Трудовой или гражданско-правовой — отличия в договорах:

• ТД – это работа на определенной должности по имеющейся квалификации. ГПД – это выполнение некоторых задач с конечным результатом.
• По ТД – заработная плата в оговоренном документом размере, по ГПД – вознаграждение.
• При ТД работу выполняет персонально служащий, при ГПД в большинстве случаев важен лишь итоговый результат.
• Неисполнение обязанностей при ТД грозит взысканием, выговором или увольнением. Неисполнение ГПД – это уже сфера гражданско-правовой ответственности.

Принципиальные моменты заключения трудового договора – как предупредить ошибки и обман работодателя?

Нашли новое рабочее место? Приближается подписание трудового договора?

Изучаем опасности, чтобы уберечь себя от ошибок и непорядочных работодателей!

Итак, трудовой договор с вами обязаны подписать максимум в течение 3-х дней именно тогда, как вы начали работу. Причем, в 3-х экземплярах и в рукописном виде.

И — независимо, приглашены ли вы путем перевода с другого рабочего места, есть ли у вас маленькие детки, и есть ли регистрация по месту проживания.

Если договор с вами не заключают, задумайтесь – нужно ли продолжать работать. Ведь ТД – это гарантия ваших прав.

Но и подписать договор, не глядя, тоже не стоит спешить!

Сначала с большим вниманием его прочитайте и внимание свое обратите на самые принципиальные моменты:

• Соответствие приказа и договора. При внесении основных пунктов работодателем в договор они обязательно прописываются и в приказе о приеме вас на работу. И первичным (прим. – в спорных ситуациях) всегда будет собственно трудовой договор. Благодаря этому добивайтесь того, чтобы 2 данных документа подходили друг другу. Пускай в приказе информация будет в сокращенном варианте, однако она должна полностью отображать условия, прописанные в договоре. Любые несоответствия (прим. – положения в приказе, не оговоренные в договоре) не имеют юридической силы.
• Экспериментальный срок. Он должен обязательно быть прописан в договоре. Самый большой период – 3 мес. При отсутствии этого пункта служащего считают принятым на работу без испытательного срока и, исходя из этого, выгнать с работы его потом, как не прошедшего этот период, не имеют права.
• Определенное место работы. Если оно четко работодателем не определено в договоре, то выгнать с работы служащего за «прогул» будет весьма тяжело – ведь место для работы не обговорено. Другими словами, при увольнении за прогул при отсутствии этого пункта в договоре работодателя через суд обяжут возобновить вас на работе.
• Обязанности. Они тоже как правило прописуются четко и именно. Иначе наниматель просто не имеет права требовать от служащего выполнения некоторых задач «исходя из этого договору». Сотрудник может смело заявлять про то, что работа, выполнения которой от него просят, в круг обязанностей не входит. И выгнать с работы работника за невыполнение задач, отсутствующих в договоре, тоже нельзя.
• Предел зарплаты. Он должен также быть зафиксирован в договоре. И в случае занижения данного самого большого предела сотрудник может смело обращаться в суд. Необходимо выделить, что обо всех изменениях в оплате вашего труда руководство должно сообщать вас только в письменном виде и за пару месяцев до самого факта изменения. Невозможно не сказать и про оплату «натурой». Бывает, что сослуживцам взамен заработной платы предоставляют производимую в компании продукцию. Данный «метод», к сожалению, даже в наше время себя не изжил. Он считается законным в случае если «натура» не превышает 20% от заработной платы, и также подойдет для использования (применения) служащего и его семьи.
• Правила. До подписания контракта ваше руководство должно ознакомить вас (исключительно под роспись) с правилами внутреннего трудового распорядка компании и другими актами/положениями, которые конкретно к вам имеют отношение.
• Содержание договора. С большим вниманием читайте документ! В нем обязаны быть не только место вашей работы и должность, но и перечень обязанностей, условия оплаты (включая все премии с надбавками) и вопрос соц/страхования, дату начала работы. Тоже могут быть прописаны и дополнительные условия: режим отдыха/работы (при его несовпадении с режимом других сотрудников), вопрос компенсаций за «вредную работу», особенные условия (командировки и др.).
• Обязанности. Требуйте, чтобы они были прописаны четко и по возможности по подробнее. Другими словами, сама должность, определённый вид работы и конкретно отдел, в котором работа предполагается. Если же в договоре указывают, что вы будете исполнять собственные обязанности, «согласно должностной инструкции», то требуйте инструкцию – она обязательно должна прилагаться к договору с вашей подписью (прим. – копия хранится у вас на руках).
• Соцстрахование. Основной пункт договора! И сведения из этого пункта обязаны быть внесены в согласии с законами . Этот пункт – гарантия возмещения ущерба в случае форс-мажорной ситуации, и также временной нетрудоспособности, материнства и др.
• Переработка. В договоре должны прописать точное число часов работы. И при переработке – заплатить вам лишнее отработанное время в 1,5-м или двойном размере. Что сделать, если руководитель заставляет работать сверхурочно и по выходным?

Ну и наконец необходимо напомнить, что договор подписывает только директор и только в вашем присутствии, а наименование компании, фигурирующее в бумагах, должно быть везде одинаковым.

Периоды действия трудового договора – на что стоит обратить собственное внимание?

При устройстве на работу договор заключают на определенный или неизвестный срок, в зависимости от работы.

• Традиционный договор (на неизвестный срок). В данном варианте срок, на который вас нанимают, не конкретизируется и не указывается вообще. Другими словами, вас принимают на работу на постоянной основе, и завершение трудовых отношений возможно лишь в порядке, что поставлен законом.
• Незамедлительный договор. Вариант, когда вас берут на работу на период, оговоренный 2-мя сторонами для выполнения конкретной работы. Максимальный срок – 5 лет. Кроме периода действия в этом договоре обозначают причины незаключения обыкновенного договора (они утверждены законом, и расширять перечень причин наниматель права не имеет). Расторгают данный договор при завершении его срока действия письменным предупреждением служащего за 3 дня минимум. В случае, когда период действия договора завершен, а служащий все еще работает, договор автоматично переходит в разряд «бессрочных».