Кто такой директор по персоналу – путь новичка к должности hr-директора в крупной компании

Директор по персоналу: серьезный за основной ресурс

По экспертным оценкам, новым полем брани для конкурентных сражений в двадцать первом веке будет являться не качество товара, а дизайн, гарантия, обслуживание, имидж, интеллект, неосязаемые активы.

И, разумеется, же, люди. Люди выполняют организацию, продукты или услуги уникальными, а это означает, и более конкурентоспособными.

Новые тенденции рынка требования предъявляют особые к роли и позиции директора по управлению человеческими ресурсами. Понятие “человеческие ресурсы” пришло на смену понятиям “кадры, штат сотрудников” и считается гораздо более содержательным.

Кроме работы конкретно со служащими компании оно в себя включает корпоративную и управленческую культуру, условия труда, социальные блага.

Все это входит в сфера деятельности HR-директора.
Нужно выделить, что директору по персоналу важно понимать: кроме материальных и информационных ресурсов, есть и человеческий ресурс, его нужно изучать, им можно управлять, он играет одну из существенных ролей для процветания компании, благодаря этому его нужно применять.

Подобным образом, во время работы с персоналом, HR решает прежде всего стратегические задачи, а не только своевременные, жизненные проблемы. Для настоящего выполнения данной функции HR-директор должен видеть стратегию развития компании, владеть полномочиями для принятия решений, иметь шанс быть не только исполнителем воли начальника, но и консультантом, который может советовать наиболее оптимальные решения разных задач или обжаловать малоэффективные с его точки зрения решения.

Когда стоит звать в компанию директора по персоналу?

При ответе на данный вопрос можно отметить два подхода: количественный и качественный. Сторонники первого подхода возникновение в компании должности директора по персоналу связывают с увеличением численности персонала.

Так, “критичной массой”, при которой возникает необходимость в разработке службы персонала, которая состоит из 1 -3 человек, считается наличие в компании 50 — 100 служащих. Если в компании больше служащих, то на каждые 100 человек должен приходиться один мастер по персоналу.

Качественный подход связует возникновение в компании директора по персоналу с изменением, которые происходят в организации, независимо от численности служащих.

К примеру, деятельность предприятия прежде всего зависит от профессиональных навыков и компетенций служащих. Исходя из этого, нужна система их поиска, удержания, развития.

Или компания переходит на новый этап развития — от хаотичной структуры к профессиональной, четко структурированной.

Это требует построения системы работы с персоналом, и для того, чтобы она была выстроена профессионально, этим должен управлять правильный HR-менеджер.

Роль директора по персоналу в компании

Роль HR — директора в компании устанавливается руководителем, первым лицом. Прежде всего она подчиняется от отношения лидера к важности антропогенного фактора для процветания компании, от того, готов ли сам начальник рассматривать его как ресурс организации.

Если начальник понимает всю значимость данного вопроса, то директор по персоналу может по настоящему принимать участие в решении стратегических задач и занимать позицию эксперта. Если же руководитель считает, что люди — это последний по значению фактор, а основное — это материальные ресурсы, то HR — менеджеру отведется роль кадровика, как бы его при этом ни именовали.

Елена Балакирева, директор по персоналу компании “Планета менеджмент”, отмечает: “В удачной компании эйчар — это один из основных служащих, он считается партнером, советником первого лица.

Его рассматривают одинаково с коммерческим, материальным директорами. Бывают компании, где директор по персоналу не эйчар, а кадровик, в его задачи входит только ведение документации и набор персонала, он не занимается оценкой, развитием и мотивацией служащих.

В такой компании хозяин подходит к персоналу как к расходам, уменьшающие прибыль. Мне близка позиция, что штат сотрудников — это вложения, а не расходы”.

Глава по персоналу будет планировать работу собственного департамента в зависимости от целей и задач компании. Это при том, что на каждом шаге деятельности организации приоритет будет склоняться в сторону той либо другой области деятельности, можно отметить следующий круг задач HR директора:

1. Руководство разработкой, поддержанием и совершенствованием системы производительной работы всех служащих организации.
2. Выбор квалифицированных служащих, которые соответствуют корпоративной культуре компании.
3. Построение системы адаптации служащих.
4. Оценка, обучение, планирование и развитие карьеры служащих.
5. Создание и оперативное изменение системы зарплаты , мотивации служащих.
6. Построение продуктивных коммуникаций в середине компании.
7. Приоритетной задачей HR-директора в сегодняшнем мире становится также кадровый менеджмент — маркетинговое исследование труда и кандидатов, правильное позиционирование компании как привлекательного работодателя, информирование потенциальной аудитории о возможностях работы в компании. Если PR директор занимается развитием образа компании для партнеров, клиентов, вкладчиков, потребителей, то задачей HR директора становится построение и развитие образа компании в такой важной обстановке, как рынок труда. Эта деятельность очень важна в настоящий момент, когда обостряется борьба за таланты, растет дефицит настоящих профессионалов и начальников.
8. Как отдельную задачу можно отметить не только прием, но и увольнение служащих, особенно тех, кто занимал в компании основные должности. Правильно прощаться с людьми не менее важно, чем их искать. Увольнение не должно сводиться к корректному оформлению книжки с данными о трудовой деятельности. В приятной компании система увольнения выстроена вместе с остальными системами управления персоналом.

HR директор, level group, обучение персонала. Александр Петрищев и Анна Вайнер.

Нейросети.

В данном вопросе важно предусмотреть такие факторы, как:

• кто и в какой форме сообщает служащему об увольнении;
• как поясняются причины увольнения;
• как служащему возмещается увольнение;
• кто и как проводит интервью при увольнении;
• как поддерживаются отношения со служащими, уволившимися из компании.

Последний пункт особенно оригинален для российских компаний, между тем руководители западных фирм уделяют этому большое внимание. К примеру, в компании Accenture выстроена система взаимные действия с бывшими служащими, каждый из которых является членом большой семьи компании.

Создание удобной психологической атмосферы в компании также выделяется как одна из задач HR-департамента. Александр Дудоров, директор по персоналу компании “Куппо”, считает, что “важнейшей задачей директора по персоналу считается создание удобной обстановки для служащих, ориентированных на развитие и которые обладают такими личностными качествами, как доброжелательность, ясность, обязательность, честолюбие и вера в результат”.

Оценка рабочие эффективности HR департамента

Вопрос того, как и по каким показателям можно оценить рабочие эффективности HR-службы, стоит сильно остро в каждой компании. Результаты работы с человеческими ресурсами очень часто заметны не сразу, не всегда их можно оценить по четко заданным показателям.

Оценку деятельности службы персонала усложняет, с одной стороны, то, что вложения в штат сотрудников всегда самые продолжительные. По экспертным оценкам, усредненный период окупаемости вложений в штат сотрудников составляет 15 — 20 лет.

С другой стороны, качество персонала, его довольство компанией, долгожительство в ней зависят не всегда лишь от HR-службы. В большинстве случаев они диктуются идеологией бизнеса, приносимой хозяином.

Все таки менеджмент качества нужен HR-службе не меньше, чем производственным подразделениям компании.

Оценочные критерии собственного департамента разрабатывает, в основном, сам HR-директор, а оценивает работу хозяин бизнеса или гендиректор. Александр Байченко, директор по персоналу компании “Демиург”, выделает такие параметры оценки:

• индекс увеличения квалификации служащих (обучение);
• индекс роста служащих (оценка);
• индекс удовлетворенности служащих (ротация);
• индекс лояльности (усредненный рабочий стаж в компании);
• индекс “корпоративного климата”.

Александр Дудоров, директор по персоналу компании “Куппо”, считает, что “главный параметр эффективности — это результат. Если дела компании идут в гору, то я работаю в правильном направлении”.

Для оценки эффективности собственной работы он применяет такие параметры:

• динамика развития позиции компании на рынке;
• процент служащих, работающих в компании более 1 года;
• настроение, с которым работают служащие;
• стремление людей из окружающей среды (поставщики, партнеры, кандидаты) работать с нами.

Отношения HR-директора и хозяина компании

Не обращая внимания на очевидность утверждения, что кадры решают все, довольно таки не во всех отечественных компаниях первое лицо не только декларирует значимость работы с человеческими ресурсами, но и на самом деле способствует построению эффектной системы работы с персоналом. Часто хозяева не придают особого значения работе с кадрами, ставя данный вопрос по важности и приоритетности на последнее место.

Такая позиция хозяина налаживает на HR-директора еще одну обязанность — формирование культуры отношения к персоналу как к ключевому ресурсу компании.

Наиболее важным фактом при этом могут быть цифры. В основном, сотрудники, управляющие компанией, руководствуются материальными показателями, и прежде всего — прибыльностью.

Важно показать, что компания как правило приобретает в результате грамотной работы с персоналом, чтобы руководители убедились, как это выгодно для бизнеса.

Если директор по персоналу может довести, что мероприятие как правило имеет финансовый эффект для компании — легче получить согласие руководства. К примеру, предполагается проведение аттестации.

Система аргументации будет следующей: наша фирма в течение года думает открыть торговая сеть в регионах, исходя из этого, у нас появится необходимость в административно-управленческом персонале. Этих людей, которые могли бы правильно управлять новыми магазинами, поддерживать стиль нашей компании, беспокоиться о прибыльности, фактически нет на свободном рынке, тем более их нет в регионах.

Если мы приступаем к решению данной трудности в настоящий момент, мы сбережем деньги на очень дорогом подборе или хэдхантинге, и также на вывозе московских профессиональных мастеров в регион.

Подобным образом, нам нужно понять, кого в настоящий момент мы можем отобрать в кадровый резерв, чтобы растить из них необходимых нам начальников. Нам для этого нужно провести аттестацию.

Компенсационный пакет

Компенсационный пакет директора по персоналу будет во много зависеть от его функций, масштаба его деятельности, величины бизнеса компании.
В маленькой российской компании с численностью до 100 человек, где директор по персоналу делает различные функции, его заработная плата может составлять от 1000 до 1500 долл.

В средних производственных и торговых фирмах с численностью персонала от 150 человек, директор по персоналу способен делать деньги от 1000 до 3000 долл. В большинстве случаев его заработная плата будет определяться позицией руководства по поводу того, какого уровня специалиста они хотят видеть на данной позиции.

Чем больше у HR функций, связанных с появлением, учебой, мотивацией персонала, тем окажется больше его заработная плата.
В больших российских компаниях HR-глава — это начальник департамента, он организует работу людей, разрабатывает политику компании в области управления человеческими ресурсами, занимается вопросами построения систем выбора, мотивации, обучения.

Заработной платы тут начинаются от 3 000 и доходят до 10 000 долл. в больших сырьевых, производственных компаниях с разветвленной филиальной сетью.
Показателем для величины компенсационного пакета директора по персоналу может также являться численность персонала компании.

Так, в компании с численностью до 200 человек, заработная плата будет 1000 — 2500 долл. Если численность компании 200 — 500 человек, директор по персоналу вправе надеяться на заработную плату от 1500 до 4000 долл.

В компании, чья численность стартует от 700 человек, заработная плата HR будет 3000 — 10.000 долл.

Директор по персоналу: роль и функции в компании, должностные обязанности

Директор по персоналу считается руководителем и обязан обеспечивать рабочая эффективность собственных подчиненных. Этот служащий принимает новые кадры, помогает им приспособиться в компании, находится в регулярном взаимном действии со служащими.

Конкретно он объясняет персоналу структуру компании, интересы организации и ее связи с фирмами-подрядчиками. Профессиональных мастеров, занимающих эту должность, иногда называют инспекторами, начальниками, профессионалами по кадрам, и также модным и современным словом "HR-менеджер".

Описание профессии

Директор по управлению персоналом, или HR-менеджер, для нашего государства достаточно новая специальность. Она возникла после перестройки, в качестве перенятого опыта у государств запада.

Прежде всего на профессионала возлагается задача заниматься рекрутингом и делопроизводством, но это абсолютно не все его обязанности.

Современный менеджер собой представляет стратегического управленца, формирующего кадровую политику компании, разрабатывающего системы для обучения новых сотрудников.

Плюс к этому, директор по персоналу занимается поддержанием благоприятного психологического климата между служащими, подталкивает их намного эффективнее исполнять собственную работу.

Важной задачей этого работника считается обеспечение эффективности применения в компании человеческих ресурсов. Конкретно от его работы зависит то, насколько фирма будет удачной.

Менеджер оказывает влияние на кол-во нужных служащих, уровень их мотивации и качество развития компании.

Работа в большой компании

Если такой служащий работает в крупной компании, то у него обязательно в подчинении находится заместитель директора по персоналу, а порой их даже несколько. Серьезные организации делают целые отделы и департаменты, занимающиеся делопроизводством.

#HRБаттл | Как решать возникающие HR-проблемы в компании? Работа с персоналом V.S. Работа с бизнесом

На любого сотрудника возлагаются определенные обязанности, так, один может вести дела, другой — отвечать за обучение персонала, 3-ий — заниматься рекрутингом, и так дальше.

Если же фирма небольшая, то для выполнения таких задач нанимают лишь одного служащего, и он делает все обязанности собственными силами, однако в намного меньших масштабах, чем его коллеги в больших компаниях.

Благодаря этому разглядывая вакансии директора по персоналу, имеет смысл посмотреть на то, в какую конкретно организацию требуется служащий. Не зависимо от того, где собственно будет трудоустроен менеджер, у него нормированный рабочий день и постоянный график.

Но есть вероятность переработок в ответственные для фирмы дни, к примеру квартальные сдачи отчетности.

Обязанности служащего

В большинстве случаев от служащего, принимаемого на эту должность, ожидается, что он будет следить за изменением на рынке трудоустройства, составлять отчетность и докладывать начальству о ситуациях, относящиеся к средней заработной зарплате в регионе и наличию нужных кадров. Плюс к этому, вакансия директора по персоналу предусматривает, что служащий будет проводить своевременные поиски и выбирать необходимых кандидатов, составлять кадровый резерв и мотивировать сотрудников фирмы к более продуктивному и качественному труду.

Он занимается разработкой также нематериальной мотивации труда.

Еще немаловажным нюансом работы менеджера считается увеличение квалификации персонала фирмы. Он проводит тренинги, семинары, организовывает курсы по увеличению квалификации служащих компании.

Функции служащего

Должностная директора по персоналу предусматривает, что он принимает решения по найму служащих, их переводу и продвижению по службе, согласно с руководителями всех структурных подразделений компании. В инструкции также отмечено о принятии решений по поводу взысканий с сотрудников и их увольнения с должностей.

Директор проводит для начальников всех рангов консультации относительно вопросов управления персоналом. Он участвует в разработке планов по социальному развитию коллектива, помогает разрешить трудовые конфликты и споры.

Служащий контролирует, чтобы нормы Трудового кодекса соблюдались в границах компании. Плюс к этому, от зама директора по персоналу требуется способность организовать для подчиненных безопасные и здоровые условия труда.

Он обязан иметь опыты работы с человеческими ресурсами и кадровыми документами. И вдобавок на этого служащего возлагается обязанность заниматься разработкой и поддержанием корпоративного стиля фирмы.

Общие положения

Для получения должности в Москве директор по персоналу должен вначале получить высшее образование в области работы с персоналом. Принять могут служащего, получившего диплом в области менеджмента, социологии, психологии.

Также на эту должность могут рассчитывать владельцы педагогического диплома, если они прошли подготовку по специальности "Менеджмент". При условиях получения профильного образования работодателей нечасто интересует рабочий стаж.

А вот при непрофильной подготовке от претендента на пост просят не менее двух лет стажа на должности руководителя в подобающей сфере.

Умения служащего

Директор по персоналу – это руководящая должность, благодаря этому от претендента на это место работодатели просят наличия некоторых качеств и способностей. По большей части предпочтение отдают ответственным претендентам, имеющим организаторские способности, отличающимся решительностью в себе, коммуникабельностью, тактичностью.

Служащий должен быть доброжелательным, стойким к стрессам, владеть хорошо поставленной речью. Очень ценятся служащие с аналитическим образом мышления и грамотным владением языком.

Функции HR

Сотрудник вправе надеяться на карьерный рост, если есть у него необходимое образование для продвижения по службе.

Что же касается зарплаты директора по персоналу, то она зависит от величины и развитости компании, где он трудоустроен, и также от уровня опытности самого служащего.

На заработную плату оказывает влияние и то, какие собственно обязанности мастер делает для компании.

Где получить образование

Естественно, требуется высшее образование, полученное в высшем учебном учреждении, но и оно не даёт полного объема знаний для хорошего и хорошего выполнения функций на рабочем месте. Поэтому нередко сослуживцам нужно дополнительно получать знания по собственной профессии, чтобы справляться с возложенными на них функциями.

Довольно много опыта и обязательной информации профессионалы получают, посещая разные форумы, конференции и саммиты. Но и данная разновидность обучения не даёт полного набора знаний.

Достаточно часто рассматриваемые вопросы либо не очень важны, либо затрагивают более обширной сферы. Благодаря этому, надеясь на такие знания, навряд ли можно управлять персоналом в определенной компании.

Однако как правило они увеличивают общий уровень знаний, увеличивают кругозор профессионала и помогают ему больше выяснить о современных направленностях на рынке.

Тренинги

Важные умения и умения для специалиста по управлению можно получить на самых разных тренингах и мастер-классах. Это замечательный способ выяснить много информации в минимально возможное время, да и материально это не максимально влияет на бюджет работника.

Самым распространенным способом получить образование сейчас стало онлайн-обучение.

Такой способ очень выгоден населению маленьких пунктов проживания. Да и получать знания человек может в любое удобное для него время.

Для того чтобы найти престижную работу и себя зарекомендовать как отличного специалиста, можно получить международную сертификацию.

Но стоит такое обучение не дешево, и мало кто себе может позволить этот тип увеличения квалификации. Разумеется, увеличить знания можно и при помощи чтения литературы, направленной на эту деятельность.

Имеется множество книг, рассказывающих о секретах профессии, и также разные журналы. Директор по персоналу должен формироваться всесторонне, иначе он просто не сможет исполнять обязанности, возложенные на него руководством.

Знания работника

Поступая на работу, служащий должен владеть некоторыми знаниями, также правильно понимать все правовые и законы, которые относятся к вопросам управления персоналом. Он обязан знать трудовое законодательство, понимать цели и стратегию развития компании.

От служащего ожидается, что он владеет методикой прогнозирования и планирования потребности фирмы в найме новых служащих.

KPI HR-ДИРЕКТОРА. Пример разработки KPI для директора по персоналу

Сотрудник обязан знать методы анализа кадрового состава по качественному и количественному признаку.

Он должен выучить систему параметров труда, социальных норм, организацию и методы менеджмента. Плюс к этому, директор по персоналу компании должен владеть познаниями в области экономики, социологии и психологии, понимать современную теорию и уметь использовать в работе методики управления персоналом.

Другие знания

Директор по персоналу должен разбираться в системе и форме зарплаты , знать систему стимулирования служащих. От специалиста ожидается способность разрабатывать и заключать трудовые договора, заниматься регулированием и решением трудовых споров, оценивать результаты рабочей деятельности подчиненных.

Также от работника требуется знание параметров и унифицированных видов кадровых документов.

Он должен понимать конфликтологию, производственную педагогику, уметь использовать способы устранения конфликтных ситуаций между служащими. Такой служащий обязан наблюдать за рынком человеческих ресурсов и сферой услуг образования, понимать, как выполняется увеличение квалификации служащих фирмы.

Заключение

Работа специалистом в области HR достаточно элитная и хорошо оплачиваемая. Однако при этом от служащего требуется очень высокая ответственность, на него возлагается много функций.

И, не обращая внимания на то что рабочий график такого специалиста нормированный, очень часто происходят переработки, так как задач на нем довольно много. Только на самом деле опытный специалист сможет исполнять обязанности, возлагаемые на эту должность.

Актуальны аналитическая работа, мероприятия, разрешающие увеличить профессиональный уровень служащих, поддержание дружеского климата в коллективе. Бесперебойная работа с людьми, решение споров и попытки урегулировать все конфликты оказывают влияние на уровень стресса, благодаря этому выдерживать данную работу сможет только стрессоустойчивый специалист.

Так как это руководящая должность, то получить ее не слишком легко.

Кроме высшего образования, от служащего требуется регулярно наблюдать за развитием сферы управления человеческими ресурсами.

Он регулярно должен самосовершенствоваться, узнавать и использовать в работе отечественный и иностранный передовой опыт и, разумеется, анализировать ситуацию в компании и наблюдать за количественным и качественным распределением служащих фирмы.

Также от специалиста требуется наличие некоторых личностных качеств, например как ответственность, общительность, способность показать себя как начальника.

Зато такие служащие очень ценятся в компании, ведь от них зависит качество, результативность и успех всего предприятия. Только уверенный в себе специалист, способный аналитически думать и серьезно подходить к возложенным на него задачам, сможет справиться с данной работой.