Разница между договором подряда и трудовым договором

Энциклопедия решений. Отличие трудового договора от договора подряда и других гражданско-правовых договоров

Отличие трудового договора от договора подряда и других гражданско-правовых договоров
Договорно-правовыми формами, опосредующими проведение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договора (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов — сторон грядущего договора (см. обозначение Конституционного Суда от 19.05.2009 N 597-О-О).

Разделение трудовых и гражданско-правовых договоров имеет большое фактическое значение. Они по-разному заключаются, изменяются, прикращаются, притягивают различные правовые результаты.

Решение о том, каким договором (трудовым или гражданско-правовым) должны оформляться отношения по проведению работ (оказанию услуг), следует принимать с учетом создания фактических отношений между сторонами и сильных отличий договора подряда и других гражданско-правовых договоров от трудового.
В согласии со ст.

56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в согласии с которым наниматель обязуется предъявить служащему работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, вовремя и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а сотрудник обязуется персонально исполнять конкретную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, исполнять правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Под гражданско-правовым договором понимается соглашение 2-ух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст.

420 ГК России). Предметом подобного договора считается выполнение конкретного задания (заказа, поручения), другими словами определенных рабочих объемов.

При рассмотрении споров о том, следует ли тот или другой договор квалифицировать как трудовой или как гражданско-правовой, судьи выделяют, что название договора не может рассматриваться в качестве основания для абсолютного отнесения заключенного договора к гражданско-правовому или трудовому. Определяющее значение для квалификации заключенного сторонами договора имеет анализ его содержания на предмет отсутствия или наличия признаков гражданско-правового или трудового договоров (распоряжение Восьмого ААС от 13.12.2017 N 08АП-14196/17).

К важным признакам, дающим возможность отграничить трудовой договор от договора гражданско-правового характера, судебная практика относит:
— личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
— организационный признак (повиновение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом считается выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых сотрудник может нести дисциплинарную ответственность);
— проведение работ конкретного рода, а не разового задания;
— гарантия социальной защищенности (см. постановления АС Северо-Кавказского округа от 14.09.2017 N Ф08-6844/17, АС Дальневосточного округа от 16.03.2017 N Ф03-719/17, Девятнадцатого ААС от 28.03.2017 N 19АП-1152/17, определения Кемеровского облсуда от 06.10.2016 по делу N 33-11866/2016, Томского облсуда от 06.09.2016 по делу N 33-3577/2016).
Разграничивая трудовой договор и подрядный договор как один из видов гражданско-правового договора, судьи, например, отмечают, что целью договора подряда считается не выполнение работы как такой, а получение результата, который вероятно будет передан заказчику.

Работа по договору подряда: плюсы, минусы и варианты

Получение генподрядчиком конкретного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить подрядный договор от прочих договоров (обозначение ВС РФ от 25.09.2017 N 66-КГ17-10).

Внимание

Детальное сравнение параметров и правовых последствий заключения трудового и гражданско-правового договора (на примере договора подряда) приведено в Таблице.
Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми

Заключение гражданско-правового договора считается обоснованным лишь при условии, что существующие между сторонами отношения на самом деле являются гражданско-правовыми, потому как частью второй ст. 15 ТК РФ поставлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, практически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

Отношения, связанные с применением личного труда, появившиеся на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми в порядке, установленном ст. 19.1 ТК РФ.

К подобным отношениям будут использоваться положения трудового законодательства и других актов, содержащих нормы трудового права (часть четвертая ст. 11 ТК РФ), причем с момента, когда сотрудник практически приступил к работе на основании договора, поименованного сторонами как подрядный договор, возмездного оказания услуг либо другой гражданско-правовой договор (часть четвертая ст.

19.1 ТК РФ, см. также определения Хабаровского краевого суда от 11.02.2015 по делу N 33-681/2015, ВС Республики Коми от 03.06.2013 по делу N 33-2934/2013). Согласно части второй ст.

67 ТК РФ наниматель в этом случае обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позже 3 рабочих дней со дня признания отношений трудовыми, если иное не установлено судом.
Переквалификация отношений по гражданско-правовому договору в трудовые отношения влечет некоторые результаты, также появление у работодателя обязанности внести запись о приеме на работу в книжку с данными о трудовой деятельности, выплатить работнику предусмотренные законодательством компенсации (к примеру, за неиспользованный отпуск), заплатить брутто-ставки с сумм заработка, оплатить штраф и пени за неполную уплату брутто-ставок*(1) и т.д. (см. постановления АС Уральского округа от 16.12.2016 N Ф09-10711/16, АС Поволжского округа от 07.10.2015 N Ф06-1402/15, определения Мосгорсуда от 20.08.2015 N 33-24957/15, Верховного Суда Республики Бурятия от 06.05.2015 по делу N 33-1164/2015).

В спорных ситуациях, которые связаны с возможностью квалификации договора как трудового или как гражданско-правового, суды фокусируют внимание как на формальные признаки наличия трудовых отношений (издание приказа о приеме на работу, повиновение правилам внутреннего трудового распорядка, плата работы в согласии с принятой у работодателя системой зарплаты и т.д.), так и на фактические обстоятельства, которые связаны с характером деятельности гражданина.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья ст.

19.1 ТК Российской Федерации). Вывод суда про то, что между сторонами практически успели сложиться трудовые отношения, может базироваться на выполнении работы в согласии с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя (де-юре заказчика согласно соглашению), на наличии подконтрольности работника (де-юре подрядчика или исполнителя) работодателю, на противоречиях в содержании договора, на продолжительности выполнения одних и тех же работ по постоянно заключаемым договорам гражданско-правового характера и т.д. (см., к примеру, определения Свердловского облсуда от 14.08.2015 по делу N 33-11444/2015, Суда Ямало-Ненецкого независимого округа от 27.10.2014 по делу N 33-2582/2014, Забайкальского краевого суда от 01.10.2014 по делу N 33-3533-2014).

Стоит обратить внимание, если в тексте гражданско-правового договора применяются такие свойственные трудовым отношениям термины, как "должность", "зарплата", "прием на работу", "увольнение", "рабочий режим", это может рассматриваться как дополнительный довод в пользу того, что в таком случае имеют место трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Благодаря этому в гражданско-правовом договоре не необходимо применять терминологию трудового законодательства.

И напротив, применение в договоре подобных терминов как "заказчик", "подрядчик", указание на необходимость выполнения конкретного рабочего объема вместе с другими обстоятельствами (отсутствие заявления и приказа о приеме на работу, записи у книжке с данными о трудовой деятельности и т.д.) может говорить про то, что по собственному правовому характеру заключенный договор считается не трудовым, а гражданско-правовым (обозначение Самарского облсуда от 15.02.2016 по делу N 33-1324/2016).
Наличие у лиц, поименованных в договорах как подрядчики или исполнители, положения индивидуальных бизнесменов, еще не значит, что отношения с ними не могут быть квалифицированы как трудовые.

Если из определенных обстоятельств усматривается, что действительный финансовый смысл деятельности подобных бизнесменов состоит в осуществлении ими трудовой функции в качестве нанятых сотрудников (о чем, кроме этого, может говорить регулярный, а не разовый характер проведения работ или оказания услуг), а план заказчика заключалось в уклонении от выполнения обязанностей налогового агента по исчислению, удержанию и уплате в бюджет сумм НДФЛ, бизнесмены признаются нанятыми работниками с вытекающими отсюда для их фактического работодателя отрицательными налоговыми результатами (см. обозначение Верховного Суда РФ от 27.02.2017 N 302-КГ17-382).
Ответственность за нарушение запрета на заключение гражданско-правовых договоров, практически регулирующих трудовые отношения

С 11 января 2018 года одним из оснований для проведения федеральной инспекций труда внеплановой проверки работодателей считается наличие сведений о заключении гражданско-правового договора, практически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, которые содержатся, например, в обращениях и заявлениях граждан и юрлиц, в информации, которая поступила от уполномоченных органов власти или местного самоуправления, от профсоюзов, в публикациях средств массовой информации (часть седьмая ст. 360 ТК РФ).

За заключение гражданско-правового договора, практически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, наниматель и его чиновники подлежат привлечению к административной ответственности в виде штрафа, а за еще одно совершение этого правонарушения виновное официальное лицо работодателя дисквалифицируется на период от одного года до трех лет. Ответственность за это преступление предусматривается ч.ч.

4 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ (см., к примеру, распоряжение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 18.04.2017 по делу N 4А-158/2017).

Эти нормы обрели юридическую силу с 1 января 2015 года, впрочем и до этой даты оформление трудовых отношений гражданско-правовым договором могло повлечь за собой административную ответственность работодателя (его чиновниковов), так как отсутствие заключенного в письменной форме трудового договора это при том, что между работником и работодателем практически есть трудовые отношения, нарушает требования ст. 67 ТК РФ, а значит, образовывает состав правонарушения и согласно редакции ст.

5.27 КоАП Российской Федерации, действовавшей до 1 января 2015 года (см. также решение Пермского краевого суда от 13.05.2013, обозначение Верховного суда Республики Башкортостан от 19.06.2012 N 33-6161/2012).
Подводя итог напомним, что право не запрещает работодателям заключать с собственными работниками гражданско-правовые договора на проведение работ или оказание услуг кроме осуществляемой работниками трудовой функции, конечно, при условиях, что подобные договора на самом деле регулируют гражданско-правовые отношения между этими лицами (см., к примеру, постановления Второго ААС от 20.10.2015 N 02АП-8036/15, Пятого ААС от 29.05.2015 N 05АП-3965/15).

*(1) В судебной практике высказывается мнение про то, что, потому как орган контроля за уплатой брутто-ставок проверяет безукоризненность исчисления и уплаты брутто-ставок, а еще документы, на основе которых производятся либо должны выполняться выплаты, он правомочен выполнять проверку гражданско-правовых договоров и давать им оценку, в том числе и в части квалификации отношений (см., к примеру, постановления АС Дальневосточного округа от 14.07.2017 N Ф03-2137/17, Пятого ААС от 03.10.2017 N 05АП-6599/17).

Подрядный договор: виды, плюсы, отличия от трудового договора

Подрядный договор – это соглашение, в согласии с которым какая-то одна сторона (подрядчик) берет обязательства по исполнению работы для обратной стороны (заказчика). А заказчик, со своей стороны, обязуется заплатить работы подрядчику.

• 8 (800) 350-32-81 – Регионы
• +7 (499) 938-87-49 –Москва
• +7 (812) 425-68-37 –Петербург

В ЧЁМ ОТЛИЧИЯ ДОГОВОРА ПОДРЯДА И ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Договора подряда разделяют на такие:

• домашние, когда результаты работы применяются в некоммерческих целях;
• строительные: постройка нового строения, реконструкция, комплексный ремонт и др.;
• выполнение проектных и исследовательских работ, другими словами создание технической (инженерной, архитектурной) документации;
• подряды для государственных нужд, где заказчиком выступают государственные структуры различных уровней.

Участниками подрядных отношений могут быть как физические, так и юрлица. Но для отдельных видов подряда есть особенные условия: к примеру, заказчиком в бытовом подряде может быть только частное лицо, а генподрядчиком в строительном подряде – только имеющее необходимую лицензию лицо.

Законом не обсуждается форма договора подряда, благодаря этому составляется документ в произвольной форме.
Вся деятельность в рамках договоров подряда на законодательном уровне изменяется тридцать седьмой главой второй части Гражданского кодекса РФ.

Разница между трудовым договором и договором подряда

Наглядную разницу между трудовым договором и договором подряда можно наблюдать в таблице.

Трудовой договор	Подрядный договор
Изменяется трудовым законодательством (ТК РФ)	Изменяется гражданским правом (ГК России)
Работник соглашается покоряться руководству	Стороны считается равными между собой
Вносятся данные в книжку с данными о трудовой деятельности	Подряд не даёт подобных прав
Очень часто бывает бессрочным	Имеет конкретный срок
Зарплата выполняется постоянно	Зарплата выполняется по факту принятия работы
Работник, который связан с работодателем трудовым соглашением, делает конкретную рабочую функцию, подчиняется внутренним правилам	При заключении подряда процесс работы согласно соглашению служащие подрядчика могут не исполнять внутренние правила заказчика
Работник получает оклад при любом исходе процесса работы (кроме сдельной формы оплаты)	Подрядчик получает средства за финишный результат
Служащие пользуются соцпакетом	Подрядчик не имеет соцпакета от заказчика
Вещи, создаваемые во время процесса работы, с самого начала принадлежат работодателю, как и их заготовки, материалы и др.	Заказ производится за счёт подрядчика и до передачи заказчику является его собственностью

Плюсы и минусы договора подряда

Плюсами подобного варианта трудовых отношений можно назвать:

1. Для заказчика:
2. нет потребности проводить расчет и выплаты в государственные фонды, начислять отпускные, платить больничные;
3. нет потребности создавать места для работы и наделять служащих достаточными средствами и материалами.
4. Для подрядчика:
5. возможность не исполнять режим функционирования заказчика, а держаться собственного, не исполнять дресс-код, не исполнять внутренние требования по охране труда и др.;
6. работу никто не контролирует (если такой пункт не прописан в договоре);
7. возможность сочетания работы согласно соглашению и прочих видов деятельности;
8. возможность поручать часть или все собственные обязанности согласно соглашению подрядчику.

Фактически только одним недостатком для заказчика станет очень часто невозможность контролировать процесс, а для подрядчика отсутствие соцгарантий.

В чем разница между трудовым договором и договором подряда (ГПХ)

Существует несколько способов, как организация имеет право привлечь к себе сотрудников. Это:

• приём на работу по трудовому договору
• работа согласно соглашению подряда (ГПХ)
• привлечение сотрудников согласно соглашению предоставления персонала
• аутсорсинг услуг.

В данной публикации рассмотрим первые 2 варианта и разницу между ними. Начинаем с определений.
Трудовой договор (ТД) – соглашение между работником и работодателем, устанавливающее обоюдные обязанности и права.

Согласно ТД сотрудник обязуется персонально делать работу, предусмотренную должностью, которую он занимает.

Наниматель со своей стороны обязуется обеспечивать служащего работой, предоставлять ему нужные условия труда и выплачивать зарплату.
Договор гражданско-правового характера (договор ГПХ) – договорной вид, при котором стороны, не вступая в трудовые отношения, формируют рабочий результат, имущественные отношения и остальные вопросы взаимного действия (договора подряда, возмездного оказания услуг, авторские договора и др.).

Трудовой договор или договор ГПХ в чем разница?
Сотрудник устраивается на конкретную должность, предусматривающую постоянное выполнение трудовых обязанностей.

В договоре приводится определенный список работ или услуг, которые следует выполнить. Результат их выполнения крепится двусторонним актом.

Оформление на пост не предусматривается.
Распоряжения руководства делаются по мере их поступления.
Важен результат, а не процесс. Заказчик не вправе вмешиваться в процесс, кроме переходной приемки результатов.
Обязательно выполнение правил внутреннего распорядка. ТК учитывает работу по конкретному графику, который крепится внутренними документами.
В договоре ГПХ предусматриваются даты начала и завершения работ, но исполнитель способна работать в удобное для него время. Важен результат, за который ему платят деньги.
Работника требуется обеспечить всем нужным для работы (место для работы, материалы, инвентарь и др.).
В договоре может быть рассчитано предоставление исполнителю определенных условий, но это необязательно.
Предполагается исполнение трудовых обязанностей конкретно самим работником.
Исполнитель может привлечь третьих лиц для проведения работ.
Выплата заработной платы выполняется вовремя, не реже 2-ух раз в течении месяца. Месячная заплата не может быть ниже поставленного МРОТ при условиях выработки нормы времени работы и надлежащем исполнении обязанностей.
Порядок оплаты ставится по договору сторон (к примеру, аванс и плата по окончании и приемке работ на основании акта).
Удержание НДФЛ, уплата взносов в ПФР, ФОМС и ФСС.
Заказчик держит НДФЛ, платит взносы в ПФР, ФОМС, а взносы в ФСС не платит. В ПФР, ОМС взносы не уплачиваются по ряду договоров ГПХ, к примеру, по арендному договору имущества.

Договором может быть рассчитано страхование на случай производственной травмы, в данном случае дополнительно уплачиваются взносы в ФСС на травматизм.
Наниматель обязан предоставлять трудовые гарантии, предусмотренные ТК:
компенсации и возмещение затрат в процессе выполнения трудовых обязанностей;
отпуск не менее 28 календарных дней в течении года с выплатой отпускных;
выплату больничных и пособий;
компенсации при увольнении;
сохранение за работником среднего заработка в предусмотреных законом случаях (к примеру, на определенный период времени простоя).
Нет трудовых гарантий, не считая взносов в ПФР и ФОМС. Время выполнения договора включается в единый трудовой стаж.
Нужно оформление книжки с данными о трудовой деятельности, приказов, собственных карточек Т-2.
Книжки с данными о трудовой деятельности совместителей оформляются по требованию работников-совместителей.
Работают нормы ТК о равенстве в вопросах трудоустройства по возрасту, национальности и иным показателям.
Для устройства служащих необходим только договор.
Договор закрывается актами выполненных работ/оказанных услуг.
Заказчик вправе отказать в подписании контракта ГПХ без разъяснения причин.
Договора как правило заключаются на неизвестный срок или на конкретный срок (не больше 5 лет (незамедлительный трудовой договор), если иной срок не поставлен ТК Российской Федерации и другими законами ).
Всегда монтируются указанные сроки выполнения договора.
Наниматель несёт все обязательства в области охраны труда. Обеспечивает специальной одеждой, обучает, проводит медосмотры и так дальше
Охрана труда лежит полностью на плечах "работника".

Главные критерии для признания отношений трудовыми:

• установлены правила внутреннего трудового распорядка;
• систематическая заработанная плата;
• указана трудовая функция (работа по должности, профессии, специальности);
• постоянное выполнение одной и той же работы;
• обустроенное место для работы;
• неустановленные сроки выполнения договора;
• упоминание о подчиненности служащим, состоящим в штате;
• премирование;
• предоставление отпуска;
• направление в командировку и гарантии, которые связаны с ней.

6.1. Понятие и условия договора подряда

Для кого актуальны такие критерии?

Для ФНС и ПФР

Налоговые органы заинтересованы в переквалификации договора ГПХ в ТД, так как это приводит к доначислению налогов. Очень часто рассматриваются ситуации, когда компания заключает договор ГПХ с ИП.

Работодатели очень часто хитрят, желая сэкономить на платежах по НДФЛ: они рекомендуют собственным сотрудникам пройти регистрацию как ИП и оформляют с ним договор ГПХ.
Но, как показывает судебная практика, аргументы контроллеров не рассматриваются судом в вариантах, когда отсутствуют очевидные признаки трудовых отношений, а сам сотрудник говорит в суде, что имел план заключить с работодателем собственно договор ГПХ в качестве ИП.

Граждане право имеют на свое усмотрение распоряжаться собственными трудовыми возможностями.

II. Для трудовой инспекции и ФСС

Согласно соглашению ГПХ вознаграждение не облагается брутто-ставками по нетрудоспособности и взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (кроме случаев, когда в договоре прописано, что подобные взносы уплачиваются). Согласится такие отношения трудовыми интересно двум фондам: ФСС — для начисления взносов, пеней, штрафов; трудовой инспекции — для сбора штрафов за нарушение прав работника.

В чем отличия трудового договора и договора подряда

III. Для самих сотрудников

Если договором ГПХ по факту регулируются трудовые отношения между заказчиком и исполнителем, то сотрудник может пойти в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым. Его мотивировка в таком случае понятна — получить надеющиеся по ТК гарантии и льготы.

Существует вероятность того, что суд учтет аргументы истца и переквалифицирует договор. Наиболее опасная ситуация — собственно когда сам работник обращается в суд.

Во избежание спорных ситуаций, работодателю следует правильно формулировать согласованные условия и правильно выстраивать отношения с исполнителем.

Договор ГПХ: опасности переквалификации в трудовой договор

Ст. 15 ТК РФ не позволяет заключения договоров ГПХ, практически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

В данной же статье дается четкое обозначение понятию «трудовые отношения».
Трудовые отношения — отношения, сформированые на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в согласии со штатным расписанием, профессии, специальности с указыванием квалификации; определенного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотреных трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Частное лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе пойти в суд за признанием отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые учтены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
В ст.

19.1 указаны несколько вариантов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:

• на основании письменного заявления частного лица, являющегося исполнителем согласно соглашению,
• на основании не обжалованного в суд предписания ГИТ;
• если физ.лицо, являющееся исполнителем согласно соглашению, обратилось конкретно в суд;
• по материалам, направленным ГИТ, другими органами и лицами, обладающими нужными для этого полномочиями в согласии с законами .