Разница между японским менеджментом и американским

Разница между японским менеджментом и американским

Подходы к управлению предприятием, практикуемые в тех либо других государствах, могут значительно отличаться. В числе наиболее успешных экономик мира, и потому предполагающих задействование наиболее эффективных моделей менеджмента, — те, что построены в стране восходящего солнца и США.

Каковы главные особенности подходов к управлению предприятием в данных государствах?
Можно отметить следующие ключевые элементы менеджмента в современных коммерческих структурах:

Изучим то, какая их характерность в стране восходящего солнца и США.

Факты о японском менеджменте

Япония — страна, которая очень долго развивалась независимо от западной цивилизации, и потому в ней сформировались особенные социальные нормы, предопределяющие подходы к управлению предприятием.
Относительно кадровой политики — основным ориентиром тут для японцев выступает уровень образования служащих.

Если кандидат на пост не имеет диплома, полученного в хорошем ВУЗЕ, то шансы попасть на работу в крупную фирму у него будут невелики. Наличие у человека сертификатов о прохождении, например, курсов о увеличении квалификации как правило не считается веским доводом для японского работодателя.

Одна из основных свойств японской модели менеджмента в части кадров — гарантия бессрочного трудоустройства сотрудников. При этом их изначальная квалификация не имеет большого значения — в процессе долгих лет работы в организации они могут много раз менять собственный профиль.

В нюансе методов управления персоналом — акцент в стране восходящего солнца ставится, прежде всего, на приоритете коллективного над индивидуальным. Ожидается, что любой сотрудник фирмы будет работать, осознавая глобальную цель собственной компании.

В стране восходящего солнца очень популярна практика Кайдзен, которая собой представляет формирование у служащих организации установок на постоянное совершенствование собственной работы. Предполагается, что аналогичных приоритетов будут держаться все сотрудники компании — от рядовых профессиональных мастеров до топ-менеджеров.

Что же касается социального нюанса управления служащими в стране восходящего солнца — заметным его составляющим считается стимулирование вступления сотрудников в профсоюзы, которые возникают в структуре компании-работодателя. Эта модель взаимного действия служащих, нанимателя, а еще органа, представляющего интересы первых, подразумевает наличие очень невысокого потенциала для социального недовольства сотрудников.

Забастовки в японских корпорациях — нечастое явление.
Выстраивание стратегии развития бизнеса в стране восходящего солнца основывается, прежде всего, на системном подходе к принятию решений.

Действия менеджеров в части совершенствования модели управления корпорацией обязаны быть обоснованы и продиктованы экономическими реалиями. Руководители японских компаний практикуют, аналогичным образом, разумный консерватизм.

Еще одна значимая характерность менеджмента в стране восходящего солнца в том, что хозяева компаний там считаются прежде всего вкладчиками — носителями капитала, вместе с банками. Они, в основном, не рассматриваются и не позиционируют себя как основные выгодоприобретатели в бизнесе.

Такими считаются нанятые служащие, имеющие возможность, отдавая труд, прекрасно зарабатывать для себя и собственной семьи. Прибыль хозяев корпораций рассматривается первым делом как заслуга служащих фирмы, как следствие их коллективного труда.

Японские бизнесмены стремятся причем не столько к извлечению личной выгоды, сколько к увеличению уровня развития экономики общества, государства.

Факты об американском менеджменте

США — страна, впитавшая в себя детали культуры всевозможных народов. В том числе и в нюансе менеджмента в организациях.

Но по прошествии определенного времени в американской бизнес-среде все же сформировались некие нормы корпоративного управления, свойственные большинству компаний.
Относительно кадровой политики — в Америке, в отличии от Японии, уделяют не слишком огромное значение факту наличия у служащего диплома.

Если, разумеется, речь не идет о человеке, окончившем Гарвард или Йельский университет. Так или по другому, основное — настоящие способности кандидата на пост.

Часто приветствуются, со своей стороны, свежие сертификаты о прохождении тех либо других курсов увеличения квалификации. Очень веским доводом для американского работодателя являются положительные советы о кандидате.

Стратегия управления служащими в Америке основывается в основном на принципе индивидуальной ответственности человека за хорошее выполнение должностных функций. Очень важное для американского нанимателя — видеть, что работник хорошо делает собственную работу.

Если это будет не так — то можно его всегда выгнать с работы. В Америке нет законов, которые бы предписывали работодателям аргументировать собственное желание высвободить служащего от занимаемой им должности.

Выделенные характерности политики управления служащими создают, со своей стороны, стремление сотрудников к поиску разных инструментов защиты своих прав. Одним из самых популярных можно считать участие служащих фирм в профсоюзах — в отличии от японских, являющихся независимыми от работодателей.

Судебные противостояния организаций, отражающих интересы трудящихся, и корпораций в Америке — явление частое.
Стратегия выстраивания бизнеса в Америке, со своей стороны, допускает принятие руководством корпорации решительных, иногда — кардинальных действий.

Чем различаются европейская и американская модели парка

Консерватизм — не самый отличительный признак американского менеджмента.
В Америке ранг управленцев, равно как и прочих нанятых служащих, в основном, находится намного ниже того, что имеют хозяева корпорации.

Хозяева бизнеса и менеджмент часто отделены один от одного.

Интересы хозяина могут не совпадать с теми, что имеют управленцы и остальные служащие.

Сравнение

В чем основное отличие японского менеджмента от американского? Прежде всего, в уровне консолидации тех людей, которые принимают участие в жизни предприятия.

Японские корпорации в этом смысле — сплоченнее, роль любого сотрудника рассматривается как так же значимая, что и функции топ-менеджера. Хозяева только помогают аналогичной внутрикорпоративной консолидации.

В американском менеджменте интересы хозяев фирмы — в особенном приоритете. Часто таким становится извлечение как можно большей прибыли.

От служащих ожидается, прежде всего, персональная ответственность за выполнение функций по договору — корпоративная консолидация второстепенна.

При рассмотрении главных параметров японского и американского менеджмента, которые мы привели выше, становится понятным — по большинству показателей две модели очень несхожи. Попробуем констатировать то, в чем разница между японским менеджментом и американским, в таблице.

Сравнительный анализ японского и американского менеджмента

Управленческие школы США и Японии являются в наше время ведущими в мире и рассматриваются в прочих государствах как специфический идеал развития менеджмента. Между ними есть определенное сходство: две школы главное внимание уделяют активизации антропогенного фактора (применяя, впрочем, разные формы и методы), постоянным инновациям, диверсификации выпускаемых услуг и товаров, разукрупнению больших фирм и умеренной децентрализации производства; ориентируются на разработку и реализацию долгосрочных стратегических планов развития предприятия (правда, если американские сотрудники создают собственные планы на 5- 8 лет, то японские — на период лет 10 и более).

В то же время, не обращая внимания на сходство внешне, эти две управленческие школы имеют характерности, обусловленные особенностью развития экономики их стран.
Основу американской системы управления составляет принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в XVIII-XIX вв., когда в государство прибывали сотни тысяч мигрантов. В процессе освоения очень больших территорий вырабатывались такие государственные характерные черты, как предприимчивость и индивидуализм.

Для Японии же, в которой до конца XIX в. сохранялся феодализм, специфична классическая установка общественного
сознания на коллективизм (принадлежность к какой-нибудь социальной группе), и формирование сегодняшней японской системы управления было с учетом этой характерности. В наше время японский менеджмент получает все широкое распространение в подобных государствах, как Республика Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконг, Таиланд с учетом общих культурных ценностей и устоев.

Есть и иные различия японской и американской систем управления. В Америке в процессе управления ставка выполняется на яркую личность, способную сделать лучше деятельность организации — в стране восходящего солнца же сотрудники ориентируются на группу и организацию в общем.

В американских фирмах есть жёсткие структуры управления, обладающие конкретными функциями, — в стране восходящего солнца используются очень гибкие структуры управления, создаваемые и ликвидируемые по мере выполнения определенных задач. Основным стимулом для американских сотрудников считается финансовый фактор (деньги) — для японских сотрудников более важную роль играют не деньги, а социально-психологические факторы (ощущение принадлежности к коллективу, гордость за фирму).

Для западноевропейских и американских фирм отличительно наличие морально-психологических запретов, сдерживающих инициативу и творчество сотрудников, — японские трудящиеся руководствуются тезисами внутреннего долга и подчиненности собственных интересов интересам коллектива. В критических ситуациях американские сотрудники пытаются выгнать с работы часть персонала, чтобы сделать меньше издержки собственной организации и сделать ее очень конкурентоспособной, — на японских фирмах есть неписанный закон как говорят иначе пожизненного найма сотрудников, при котором работающий штат сотрудников рассматривается как высшая ценность организации, а значит, администрация станет делать все что можно для того, чтобы сберечь собственных сотрудников в самых критических ситуациях. Американские работники согласно договору о приеме на работу ориентируются исключительно на выполнение собственных практичных обязанностей — японские работники стремятся не только выполнить собственные должностные обязанности, но и сделать максимум полезного для собственной организации, к примеру американский специалист или инженер никогда не будет делать работу по уборке территории цеха, даже в том случае, если у него есть свободное время, а японский мастер, имея свободное от ключевой деятельности время, обязательно займется чем-то полезным для собственной фирмы, так как направлен
не на выполнение строго очерченных практичных обязанностей, а на работу во имя блага собственной фирмы.

Американские трудящиеся в большинстве случаев 1 раз в много лет меняют место собственной работы, переходя в фирмы, где им рекомендуют большую заработную плату или прекрасные условия труда. Это вызывается также тем, что в Америке классически удачной считается только вертикальная карьера (когда работника увеличивают в должности в структуре его организации).

Обыкновенной практикой считается отправка на пенсию сотрудников, проработавших в компании 20-25 лет, если даже они и не достигли пожилого возраста. Этим способом руководство компаний стремится создать условия для служебного роста молодых профессиональных мастеров и удержать их в собственной организации.

В стране восходящего солнца работники в большинстве случаев трудятся всю жизнь на одном предприятии, а любой переход в иную организацию рассматривается как неэтичный поступок. Карьера японского специалиста чаще носит горизонтальный характер (к примеру, управленец среднего звена спустя каждые 4 года — 5 лет передвигается в прочие отделы, занимая равные как и раньше статусу должности).

Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента

Это дает возможность фирме совершенствовать систему горизонтальных связей между отделами и службами, готовить профессионалов широкого профиля, решать проблематику взаимозаменяемости, совершенствовать нравственный рабочий климат. Люди достигшие пожилого возраста, нечасто уходят на пенсию, стремясь работать на пользу фирмы до той поры, пока у них имеются силы, и на любых участках и должностях.

России еще понадобится подобрать наиболее пригодную для нее модель менеджмента, сначала просто копируя ее, а потом творчески развивая на основе отечественной теории и практики управления. По всей видимости, более симпатичной для нас будет японская модель менеджмента, так как она в большей степени отвечает свойствам нашей истории, культуры и национальной психологии (к примеру, приоритет группы над личностью, повиновение авторитету власти и др.).

Подобный выбор, мы считаем, безусловно приводит к изменению геополитических интересов России, к ее большей ориентации на страны, находящиеся в Тихоокеанском регионе (Япония, КНР, Бразилия, Чили, Австралия, Республика Корея и т.д.), с их очень большими людскими, материальными, сырьевыми и технологичными возможностями и исторической перспективой.
Выбор модели менеджмента означает смену мировоззренческих ориентиров в процессе подготовки будущих менеджеров.
Это появится выбор, который определит исторический путь развития России на сотни лет. Ведь Российская Федерация — это государство, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности как западного, так и восточного мира.

Сравнительная характеристикаяпонской и американской моделей менеджмента
§ 4. Единые правила
государственного управления
После Второй мировой Япония за короткий период времени перешла от тоталитарно-милитаристского режима к нормативам правового государства, основанного на принципе деления властей. В ст.

41 Конституции Японии 1947 г. отмечено, что "парламент считается высшим органом власти и единственным законодательным органом государства".
Парламент Японии состоит из 2-ух палат: палаты представителей и палаты советников, любая из которых содержит до 20 постоянных комиссий.

В комиссии входят депутаты от самых разных политических партий пропорционально их представительству в парламенте.

Комиссии заранее рассматривают подавляющее большинство проектов законов и делают главную законотворческую работу.
Высшими органами исполнительной власти в стране восходящего солнца являются правительство и кабмин.

Правительство вырабатывается на основе законов о кабмине и про организацию правительства, принятых парламентом исходя из этого в 1947 и 1948 гг.

Этими законами определяются кол-во министерств и ведомств, их общая структура, кол-во министров и их заместителей, наиболее общие функции, обязанности и права ведомств и их начальников.
Органы исполнительной власти конституционно находятся под довольно жёстким контролем парламента. Это обеспечивается, прежде всего, правовыми нормами и системой финансирования.

Структура, полномочия, права, обязанности, численность аппарата управления определяются специализированными законами про организацию данных органов, принятых парламентом. Ведомствам дается право создания необходимых им дополнительных подразделений, но с учетом границ лимита установленной численности.

Прочие изменения просят одобрения парламента, члены которого в большинстве случаев плохо относятся к его разрастанию. Благодаря этому численность самого чиновничьего аппарата в стране восходящего солнца относительно не большая.
Кроме законодательства важным рычажком контроля со стороны парламента за работой кабмина и всех госучреждений Японии считается Контрольно-ревизионный совет, по главному нормативному документу свободный от правительства, также и от минфина.

Он состоит из канцелярии, секретариата и 5 управлений, специализирующихся
на проверке материальной деятельности определенных министров и ведомств. Совет, имея в собственном составе более 1200 ревизоров, каждый год проводит ревизию затрат всех министерств и ведомств и устанавливает их соответствие утвержденному парламентом бюджету.

Результаты ревизии одновременно с материальным отчетом правительства представляются на рассмотрение парламента. Если есть наличие каких-нибудь материальных злоупотреблений или применения государственных средств не по назначению виновные руководители ведомств и их подразделений привлекаются парламентом к ответственности.
Ключевым законом, регулирующим госслужбу в стране восходящего солнца, считается Закон о государственных служащих, который имеет целью обеспечить достаточно демократическую и эффективную систему административной власти путем выработки основных норм, применимых ко всем государственным служащим и предусматривающих достижение самой большой эффективности в применении ими собственных должностных обязанностей.

Гос. служащими по этому закону считаются лица, получающие заработную плату от государства, отбираемые и назначаемые на пост государством и получающие компенсации (пенсию) от государства. Принципы и нормы выбора кадров госслужащих учтены Конституцией Японии, где говорится, что "все люди равны перед законом".

Однако как правило в законе отмечено, что на госслужбу могут браться лица только японской национальности.
Основанием для приема на госслужбу считается соответствие кандидата квалификационным требованиям по специализированным знаниям и навыкам в области администрации независимо от чьих-либо собственных представлений и политических взглядов. Для оценки способностей кандидата есть система экзаменов и оценки его квалификации и опыта.

Первичное назначение на госслужбу выполняется на основе конкурсных экзаменов или (в некоторых случаях) собеседования и оценки способностей кандидата. Письменные и устные экзамены в себя включают оценку квалификации и исполнительности, проходит также мед. обследование и используются прочие методы, разрешающие честно оценить способности кандидата выполнять Официальные обязанности.

Согласно законодательству к экзаменам должны допускаться все лица на равных условиях; при проведении экзаменов должна быть обеспечена достаточная гласность.
Имена удачно сдавших экзамены и полученные ими баллы вписуются в свидетельство о праве на государственную службу. Период действия этого свидетельства — 1 год.

Правом назначения на должности награждены главы министерств и ведомств, которые могут поручать эти права иным высокопоставленным госслужащим собственных министерств и ведомств. Право временного снятия с должности, восстановления в должности, увольнения или отставки, как и право наложения дисциплинарных взысканий-, принадлежит лицу, назначившему должностнога лица на пост.

Эти права регулируются некоторыми правилами. К примеру, никто не может быть назначен на пост, если он не отвечает требованиям Закона о госслужащих.

Назначение на пост или увеличение в должности считается относительным в течение не менее 6 мес.

В данный период первый раз принятый на службу не обладает статусом, гарантированным для госслужащих.
Согласно законодательству продвижение по службе выполняется на основе конкурсных экзаменов между претендентами или (во многих случаях) результатов оценки их службы.
Законом поставлен единый для многих государственных служащих возрастной ценз для увольнения на пенсию — 60 лет.

Данная система распространяется на всех госслужащих постоянной службы, кроме принятых на службу на время или на конкретный срок.
1. Охарактеризуйте философию японского менеджмента.

2. В чем заключается суть управления качеством на японских фирмах?
3. Каковы отличия между японским и американским менеджментом?

1. Монден Я. "Тойота": методы хорошего управления.- М.: Экономика, 1989.
2. Морита А. Сделано в стране восходящего солнца.

История фирмы "Сони".- М.: Уни-верс, 1993.
3. Пронкин В.А,,Ладанов И.Д. Управление персоналом в стране восходящего солнца.- М.: Наука, 1989.

4. Шонбергер Р. Японские методы производственного управления.- М.: Экономика, 1988.
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Только сон приблежает студента к концу лекции. А чужой храп его отдаляет.

13 Национальные особенности менеджмента

9256 —

| 7843 —

или читать все.

Сравнительная характеристика японского, американского и европейского менеджмента

Рубрика: Экономика и управление

Статья просмотрена: 87094 раза

Библиографическое описание:

Володина А. С. Сравнительная характеристика японского, американского и европейского менеджмента // Молодой ученый. ? 2010. ? №1-2. Т. 1. ? С. 173-180. ? URL https://moluch.ru/archive/13/1097/ (дата обращения: 30.03.2020).

Японский менеджмент – своеобразный стиль управления персоналом, разновидность кадровой политики, известная в стране восходящего солнца и отражающая исторические характерности, варианты общественно-экономического уклада, культуру и общественную психологию данной страны.
Японский бизнес, проводя в жизнь какую-либо новую политику в экономичной жизни страны, тщательнейшим образом предусматривает этнопсихологический вид и специфику поведения персонала.

Все бесчисленные приёмы, которые активно внедрятся на японских фирмах, тесно сопряжены с социальными нормами поведения, усвоенными японцами за собственную многовековую историю.
Каковы же линии японского национального характера?

Ключевые линии японского национального характера так же известны всем, как и труднопостижимы во всей их совокупности для людей других национальностей: любовь к труду, дисциплинированность, верность традициям, лояльность авторитету, самообладание, ощущение долга, аккуратность, воспитанность, любознательность. Аналогичная комбинация черт национального характера выполняет японцев необычайно приспособленными к мобильному восприятию нового без утраты классического.

Согласно японской морали, основа взаимоотношений людей – обоюдная зависимость. Благодаря этому принадлежность к той либо другой группе – основа мироощущения японца.

Отсюда вытекает ещё одна знаменитая черта японца – преданность группе, компании, государству, нации, самоотверженность при отстаивании их интересов и высокая организованность.
Японская система управления оформилась как органический сплав национальных устоев и передового опыта менеджмента.

Что же касается национальных устоев, то они заключаются в том, что японцы предпочитают не держаться писаных правил, а их языку в силу иероглифического характера письменности несвойственна четкая однозначность определений, отличительная для европейских языков.
В стране восходящего солнца, как говорят жители Японии, существует только единственное богатство – люди.

Собственно опираясь на них, правящие круги страны и рассчитывают выиграть «скачки с препятствиями». Акио Морита в собственной книге «Сделано в стране восходящего солнца» замечает: «У лучших японских компаний нет никаких секретов или тайных рецептов успеха.

Никакая доктрина, программа или правительственная политика не способны сделать предприятия успешными; это способны сделать только люди. Одна из первоочередных задач японского менеджера заключается в том, чтобы установить нормальные отношения с работниками, создать отношение к корпорации как к родной семье, создать осознание того, что у рабочих и менеджеров одна судьба».

99% населения Японии составляют японцы. Поэтому в японских фирмах фактически все служащие – японцы.

Естественно, когда на фирме господствует дух одной нации, обладающей своей культурой, устоями, управлять оказывается легче.

Процесс управления – сам по себе трудоёмкий процесс, и разный ментальность служащих лишь затрудняет его.
Японский менеджмент имеет ряд особенных характеристик, отражающих его гибкость.

Такими характеристиками считаются: гарантия занятости; гласность и ценность корпорации; управление, основанное на информации и на качестве; высокоразвитая система подготовки кадров; своеобразная система принятия решений; продуктивная система стимулирования персонала.
Американский менеджмент отличается жёсткой организацией управления.

Для него в самой большой степени отличительно стремление к формализации управленческих отношений. Для американского менеджмента также очень отличительно представление о персональной ответственности работника.

Так американский менеджмент считается негибким, другими словами строго формализованным.
Европейский менеджмент занимает переходную позицию между японским и американским менеджментом.

США и Европа считаются довольно близкими культурами, и поэтому они много заимствуют друг у друга и обмен какими-либо достижениями или технологиями происходит у них очень быстро и без принципиальных трудностей.
Стоит обратить собственное внимание на значительное отличие, отделяющее японский менеджмент от американского и европейского: Япония – страна Востока.

Менеджмент там представляет зависимость от культуры, национальных устоев. На западе менеджмент также зависит от культуры, только культура там иная.

I. Обучение кадров. Найм и продвижение служащих.

В сегодняшнем мире образование считается залогом удачной карьеры. Появлению уделяют достаточно внимания как в европейском, американском менеджменте, так и в менеджменте Японии.

Подход к решению проблемы образования диаметрально противоположен в Америке и Японии. Образование служащих в Европейских странах фактически сходно с образованием служащих в Америке.

Служащие японских компаний в своем большинстве не имеют формального управленческого образования. В стране восходящего солнца нет «школ бизнеса», так как отсутствует интерес на них, а, как все знают, интерес порождает предложение.

В стране восходящего солнца считается, что большинство служащих (и, в основном, начальников) возможно приготовить к работе только в середине фирмы по персонально разработанным программам: «Мы в стране восходящего солнца сначала нанимаем людей, а потом уже смотрим, как их можно применить. Это высокообазованная, но разношёрстная публика.

Управляющий продолжительно присматривается к этим «необделанным» камням» и возводит стенку, сочетая их наиболее привлекательным и достойным образом, какже как каменщик кладёт стену из камня», — пишет Акио Морита. Цель же обучения в университете, по мнению японцев, состоит в обеспечении всестороннего развития личности на общеакадемической базе.

Аналогичным образом, японцы лучше всего ценят служащих с широким кругозором. Последующее обучение служащих происходит на фирме.

Эта позиция имеет одно главное преимущество – работник, зная приличное количество достаточно различных по содержанию дисциплин, имея теоретические и практические способности, легко воспринимает все новшества, что считается очень важным в условиях нынешнего мира, где нововведения имеют важное значения для развития производства.
В Америке «школы бизнеса» стала широко распространена.

Первая «школа бизнеса» — Уортонская – основана была в Америке в первой половине 80-ых годов XIX века, Гарвардская – в 1911. В Америке звание магистра делового администрирования считается основным пропуском в систему управления.

Там, в которых есть интерес, обязательно есть предложение. В связи с наличием в Америке многих школ бизнеса, можно говорить про то, что американцы делают акцент на стандартизацию управления, что ведёт к централизации подготовки всех служащих (и, прежде всего, начальников) с применением типовых программ.

Нельзя определенно сказать, какое обучение лучше – многопрофильное или узкоспециальное. Каждая система обучения имеет собственные недостатки и собственные достоинства.

Возможно, на данный момент важен не сам набор знаний по самым разным дисциплинам, которых было много, а Каждый день становится ещё больше, а способность служащего к комбинированию теоретических и практичных знаний, выработка у него понимания того, что не все считается наукой, и развитие гибкого мышления.
На протяжении долгого периода времени в стране восходящего солнца есть система пожизненного найма.

Её основа – осознание менеджерами и работающими по найму того, что у них много общего и им нужно иметь совместные долговременные планы. Сущность системы пожизненного найма состоит в том, что человек, как то принятый на работу сразу после завершения университета остаётся там до официального выхода на пенсию в возрасте 60 лет.

В большинстве случаев после выхода на пенсию работник возвращается на работу в ту же компанию, но он уже переходит в категорию не постоянных сотрудников, получает меньшую зарплату и всегда может быть выгнан с работы. Сотрудник не может быть выгнан с работы ни при каких обстоятельствах, если только он не сделал уголовного преступления.

Механизм применения нюансов системы пожизненного найма, например, как доверие, лояльность фирме и стремление работать с большой производительностью в течение наиболее продуктивного периода жизни, считался основой «теории Z», разработанной У.Г. Оучи.

У.Г.

Оучи считал систему пожизненного найма наиболее животрепещущей чертой японского управления.
В 1974-1975 годах в стране восходящего солнца случился серьёзный финансовый кризис.

Система пожизненного найма становилась невыгодной не только для очень маленьких, но и для самых мощных фирм. Важным фактором к отходу от системы пожизненного найма послужило и изменение отношения к труду самих сотрудников (так именуемая «трудовая философия»).

У большинства японцев (прежде всего у молодёжи), все заметнее пробуждалось стремление к самоутверждению, желание уйти со «собственного» предприятия и начать свое дело. Так понемногу японцы переходят от системы пожизненного найма к гибким формам занятости с соблюдением большинства законов управления персоналом, свойственным японским менеджерам.

Во второй половине 90-ых годов XX века пожизненный найм обхватывал только около 35% рабочей силы Японии, что соответствовало численности занятых в больших компаниях и учреждениях, где данная система и используется. Сегодня, если есть наличие новых эластичных форм занятости (табл.

1), этот процент существенно понизился.
Таб.1

Сегодня большинство специалистов согласны, что система пожизненного найма считается нерентабельной. На западе к аналогичному мнению пришли давно.

В чём заключаются минусы системы пожизненного найма?

Аналогичные минусы можно поделить на две группы: 1) минусы экономического характера; 2) минусы психологического характера. Так научно-технический прогресс регулярно порождает новую технику и приводит к изменению характера труда.

Прогресс на месте не стоит (особенно в двадцать первом веке – веке быстрых изменений и инноваций), а система пожизненного найма замедляет его развитие, считается экономически непригодной для современных фирм. Минусы психологического характера связаны с менталитетом служащих компании.

Считается, что сотрудник, проработавший на одном предприятии в течение 4-5 лет, теряет стимулы к самосовершенствованию и начинает деградировать в трудовом проекте. Данное заявление обжаловать как правило невозможно, так как, полностью изучив все рабочие механизмы в компании, интерес к работе на самом деле теряется.

Как все знают, совершенству нет предела.
Продвижение по службе в стране восходящего солнца и США также имеет существенные отличия.

Британский и Американский Английский — Отличия в Словах

В стране восходящего солнца деятельность молодых служащих будет оценена исключительно после 10 лет работы в компании.

Поныне в должности никто повышен не будет. Служащие же американских фирм давно привыкли к быстрому продвижению по службе в зависимости от определенных результатов.

Так, к примеру, в большинстве случаев продвижение по службе служащих американских компаний конкретно связано с повышением квалификации через систему обучения.
В японских компаниях сильно развита ротация кадров (- периодичное передвижение работника от одной работы к другой), цель которой состоит в расширении кругозора служащих путём знакомства на своём опыте с работой разных подразделений фирмы.

Большинство специалистов считают смену деятельности слабым местом японского менеджмента, при этом указывая на то, что ни один работник абсолютно не знает собственной работы. А стоит ли все знать до конца?

Если уложить на чашу весов все плюсы и минусы системы ротации кадров, то её хорошие качества наверное перевесили бы минусы. Важным преимуществом подобной системы считается сознание работниками друг друга с полуслова, что очень важно если понадобится скоординировать деятельность разных по профилю служб для достижения поставленной цели.

В стране восходящего солнца нет понятия функций одного служащего, а есть понятие функций фирмы. Но нужно еще выделить, что ротация кадров оказывает немалое влияние на скорость освоения новой техники и технологии, что считается немаловажным фактором улучшения эффективности производства.

В отличии от Японии, на западе высококвалифицированным считается сотрудник, знающий собственную профессию до очень мелких подробностей. Аналогичным образом, индивидуализм служащих на западе диаметрально противоположен «группизму» в стране восходящего солнца.

Как правило, разница состоит в том, что американский и европейский сотрудник как правило выполняет однотипную работу на различных фирмах, а японский – различные работы на одной компании.
II. Принципы организации и управления фирмами