admin
Чем группа людей в организации разнится от команды
Часто начальник всеми силами пытается превратить коллектив в сплоченную команду.
Он очень хорошо понимает, что команда действует как единый организм, четко, дружно, быстро и продуктивно.
Отличия между просто коллективной работой и командной очень часто понимаются инстинктивно. Благодаря этому нужно разобраться в понятиях.
Что говорит мудрость народа о главных отличиях группы от команды?
Помните притчу о старике и сыновьях, где нужно было попробовать сломать веник? Сыновья с заданием не справились.
А вот когда веник разобрали на прутики, сломать каждый в отдельности было делом 5 минут. Вывод напрашивается сам собой — общий труд всегда более продуктивен, а результаты его устойчивее, чем у отдельного индивидуума.
Благодаря этому большие компании ценят самую большую сплоченность и сопричастность служащих, у любого из которых собственная четко конкретная территория компетенций и ответственности. А общие ценности, цели и идеи становятся основанием для объединения персонала в группы, а лучше команду.
Группа — маленькое количество независимых личностей, любая из которых в процессе совместной работы преследует свои интересы. В силу этого любой может заниматься укреплением своих позиций в ущерб интересам общего дела.
Не все одинаково заинтересованы в получении результата от общего труда.
Команда в организации — это люди, которые связаны единой целью, обоюдно восполняют друг друга собственными компетенциями, имеют единые правила взаимного действия, решают конкретный спектр задач, осознанно подчиняются лидеру и направлены на получение результата от совместной работы.
Понятия «команда» и «группа» сходства и отличия:
Команда — это когда служащие обоюдно проходят обучение, восполняют друг друга, усовершенствуют качество вместе принимаемых решений и увеличивают эфективность труда.
Благодаря тому, что роли в команде четко распределены и понятны, люди находятся в комфортабельных психологических условиях, где есть доверие и нет нездорового соперничества.
В обыкновенной группе/коллективе новый работник вынужден встроиться в уже работающую структуру со всеми ее достоинствами и недостатками.
По набору компетенций человек как бы и подходит на пост, а психологически не всегда сходится. Допустим, в коллектив пришла “звезда” в плане профессиональных качеств, а с людьми взаимодействовать человек не умеет и не стремится.
Признаки замечательной команды:
- Наличие лидера, который умеет сплотить людей с учетом их интересов и способностей, а еще согласовывать действия.
- Четко обозначенные задачи, которые методично делаются и результаты отслеживаются.
- Члены команды морально удовлетворены переходными и финальными результатами произведенной работы, что подталкивает их двигаться дальше.
- Продуктивная коммуникация и здоровые отношения в середине команды.
- Лидер и сотрудники пользуются авторитетом, так как имеют настоящие свои достижения, обладают харизмой и характером.
- Каждый член команды имеет навык быстро принимать ошибки, быстро поправлять их и вместе решать непридусмотренные проблемы.
- Высокая заинтересованность в достижении общего результата.
По данному списку легко проверить, насколько ваша команда отвечает нужным нормам. Если по некоторым пунктам она не дотягивает до совершенства, то имеет смысл воспользоваться услугами агентства по организации тимбилдинга и заказать серию тренингов по командообразованию.
На рынке таких услуг много агентств, предлагающих готовые “коробочные” решения, результативность которых, к большому сожалению, невысокая. Агентство EVENT CENTER исходит в собственной работе из результатов диагностики определенной ситуации в коллективе и разрабатывает собственные программы под важные запросы и задачи hr — менеджеров.
Проконсультироваться у можно тут.
Консультант проекта Новая Реальность
Свое мнение к записи “ Чем группа людей в организации разнится от команды ”
Статья годная, не могут не согласиться. Благодарю
Комментировать Анулировать ответ
Похожие записи:
© 2013 — 2019 / ООО «ИВЕНТ ЦЕНТР».
Настоящим в согласии с законом № 152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 года Вы подтверждаете собственное согласие на обработку компанией ООО "ИВЕНТ ЦЕНТР М" персональных данных: сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (оновление, изменение), применение, передачу исключительно в целях продажи ПО на Ваше имя, как это описано ниже, блокирование, обезличивание, устранение.
Компания ООО "ИВЕНТ ЦЕНТР М" гарантирует конфиденциальность получаемой информации. Обработка персональных данных выполняется в целях хорошего выполнения заказов, договоров и других обязательств, принятых компанией ООО "ИВЕНТ ЦЕНТР М" в качестве обязательных к исполнению.
Отличие 1688.com от alibaba.com где лучше искать товар для вашего дела?
Если понадобится предоставления Ваших персональных данных правообладателю, дистрибьютору или реселлеру ПО в целях регистрации ПО на ваше имя, вы даёте согласие на передачу ваших персональных данных. Компания ООО "ИВЕНТ ЦЕНТР М" гарантирует, что правообладатель, дистрибьютор или реселлер ПО выполняет защиту персональных данных на условиях, подобных изложенным в Политике конфиденциальности персональных данных.
Настоящее согласие распространяется на следующие Ваши личные данные: фамилия, имя и отчество, адрес электронной почты, почтовый адрес доставки заказов, контактный телефон, платёжные юридические данные.
Период действия согласия считается неограниченным.
Вы можете всегда отозвать настоящее согласие, направив письменное уведомления на адрес: 101000, г. Москва, ул. Мясницкая, д. 30/1/2, стр.
2, оф. 4 с отметкой «Отзыв согласия на обработку персональных данных».
Стоит обратить Ваше внимание, что отзыв согласия на обработку персональных данных влечёт за собой убирание Вашей учётной записи с Интернет-сайта (http://www.eventcentrum.ru), а еще устранение записей, содержащих ваши личные данные, в системах обработки персональных данных компании ООО "ИВЕНТ ЦЕНТР М", что способен выполнить невозможным пользование онлайн-сервисами компании ООО "ИВЕНТ ЦЕНТР М".
Даю гарантию, что представленная мной информация считается полной, точной и достоверной, а еще что при представлении информации не нарушаются настоящее законодательство РФ, законные права и интересы третьих лиц. Вся представленная информация заполнена мною в отношении себя персонально.
Настоящее согласие действует в течение всего периода хранения персональных данных, если иное не рассчитано законодательством РФ.
Рабочая организация службы управления персоналом
Понятия группы, команды, коллектива. Их сходство и различия.
Группа – КОМАНДА – КОЛЛЕКТИВ
Понятия группы, команды, коллектива.
Их сходство и различия.
Группой именуется ограниченная общность людей, выделяемая из социального целого на основе конкретных признаков. Величина, структура и состав группы определяются целями и задачами деятельности.
Сформировавшиеся в группе отношения оказывают влияние на результативность групповой деятельности.
Группы уже давно стали предметом изучения и имеют довольно разветвленную классификацию:
– по общественному статусу выделяют: формальные (Официальные)
и неформальные (неофициальные) группы;
– по размерам: большие, малые, микрогруппы (диады, триады);
– по непосредственности связей: настоящие (контактные) и условные;
– по уровню развития: невысокого уровня развития (ассоциации, корпорации, диффузные группы) и большого уровня развития (коллективы);
– по значению: референтные группы и группы членства и т. д. Фактически каждый названный выше вид группы имеет собственные разно
видности.
Так среди формальных групп выделяют трудовой (производственный) коллектив, исполняющий конкретную общественно-значимую работу. Трудовым коллективом может именоваться как группа, соединяющая всех служащих большого завода, предприятия или заведения, так и группа, включающая членов маленькой бригады, звена, отдела.
К разным видам аналогичного типа коллективов можно отнести коллективы студентов и учащихся института, профтехучилища, училища, школы, учебной группы, класса. К формальным группам также относятся рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на определенный период времени выполнения конкретного задания; комитеты и комиссии – специализированные и частые группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности; команды – соподчиненные группы начальника – лидера и его работников и т. п.
А. В. Петровский и К. К. Платонов рекомендовали собственное видение иерархии контактных групп, которая подразумевает постепенное усложнение и изменение взаимоотношений и возрастание уровня опосредованности взаимного действия индивидов в зависимости от характера их межличностных взаимоотношений.
I. Диффузная группа – межличностные отношения есть, однако не опосредуются содержанием групповой деятельности.
- Ассоциация – межличностные отношения опосредуются личностно важным для каждого содержанием групповой деятельности.
III. Корпорация – межличностные отношения опосредуются личностно значимым, но асоциальным по собственным установкам содержанием групповой деятельности.
IV. Коллектив – межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности.
Немного другие этапы развития группы как коллектива предлагал Л. И. Уманский. Исходную точку формирования коллектива он называл группа-конгломерат, называя так любую первый раз собравшуюся в одно время на одном пространстве, которая не имеет даже формального наименования.
На другом шаге, после получения названия (к примеру «Пятый подразделение») возникает номинальная группа, в процессе осознания и принятия целей деятельности становящаяся группой-ассоциацией, после этого начинается этап автономизации группы, на котором происходит формирование достаточно высокого внутреннего единства, происходит проверка на идентичность членов с собственной группой. На данном шаге определяется: станет ли группа коллективом, определив себе социально важные цели и приняв на себя достаточно серьезные обязательства по реализации этой цели, или она подберет путь группы-корпорации, изолированной от прочих групп общества и начнет выполнять собственные цели любой ценой, очень часто за счёт иных групп общества.
Исследования Л. И. Уманского, А. Г. Кирпичника, А. В. Лутошкина, В. Я. Подорога, М. С. Резниковой, И. М. Чернышова и др. показали, что совсем не все группы одинаково проходят эти все этапы. Деятельность некоторых групп очень часто останавливается уже на втором или третьем шаге.
Прочие группы достаточно стремительно проходят все шаги, достаточ-но быстро превращаясь в группы-корпорации или достигая уровня настоящего коллектива. Данный процесс не происходит линейно и одинаково.
Какие-нибудь группы, быстро достигнув более большого уровня, могут потом откатиться на невысокий уровень или из группы-коллектива преобразиться в группу-корпорацию.
В качестве иллюстрации всех вариантов развития группы очень показателен опыт Коммуны юных фрунзенцев, действовавшей при ДПШ (дом пионеров и учащихся начальной школы, ныне Дом детского и юношеского искусства) Фрунзенского района Ленинграда, которая создана во второй половине 50-ых годов двадцатого века научным служащим НИИ педагогики И. П. Ивановым и его сторониками: любую из 30 школ района пришла телефонограмма из Дома пионеров учащихся начальной школы с просьбой тогда-то, туда-то (с указыванием определенного времени и места) отправить пионера с цветочком.
Больше никаких объяснений и указаний на класс, пол, успеваемость, увлечения и т. п. не было. Собрались абсолютно случайные люди, не знающие ни друг друга, ни того, для чего они пришли, что необходимо делать.
Появилась группа-конгломерат. Буквально в первые минуты после собственного прихода они прошли стадию номинальной группы, разбившись на несколько команд, здесь же придумав названия и девизы собственных команд и подобрав не постоянных начальников.
Еще через пару минут, обсудив полученные от старших предложения подумать про то, как сделать школьную жизнь интереснее решив не только подумать, а придумав еще и включиться в исполнение придуманного, они перешли на стадию группы-ассоциации. На данном шаге начинается единая жизнедеятельность группы, появляются проявления структурирования группы, определения возможностей каждого ее человека, входящего в нее, появляются первые ростки настоящего группообразования.
На данном шаге, после вместе осуществленного поиска путей достиже-ния общей цели, разработки плана совместных действий, определения необхо- димых средств, сроков и ответственных за выполнение каждого пункта плана, согласования и координации собственного плана с соответствующими службами, группа, осознав собственную специфику и отличие от прочих формальных и неформальных групп, осуществив буквально в течении пары часов с момента прихода «с цветочком» групповую самоидентификацию, вновь появившееся объединение, перешло на этап автономизации группы. В процессе подготовки первой не-формальной школы ученического актива Фрунзенского района группа «пионеров с цветочком» и нескольких взрослых за несколько встреч преобразовалась в настоящий коллектив, который в мартовские каникулы 1959 года устроил огромный сбор.
На этом сборе за пару дней очень интенсивной трудовой, умственной, культмассовой, спортивной и другой многообразной творческой совместной деятельности более 450, прежде разрозненных представителей различных классов всех школ района, трансформировались в дружный, инициативный сложноструктурированный коллектив. Он соединил, в качестве структурных подразделений, 15 постоянных отрядных коллективов (в которые входили парни их нескольких школ) и большинства не постоянных сводных команд (включавших ребят из самых разнообразных отрядов и школ), появляющихся в зависимости от определенных задач, решаемых сводным и отрядными коллективами.
В конце, на подведении итогов сбора (как сказали бы современные американизированные «тренеры»: «Проводя дебрифинг и шеринг»), не желая прощаться, парни решили этот временный коллектив сделать постоянным и назвать его «КЮФ – Коммуна юных фрунзенцев». И вдобавок через 2 года, побывав в общероссийском лагере «Орленок», фрунзенцы передали собственный опыт представителям всевозможных регионов СССР и к 1962 году, благодаря «Орленку» и поддержке газеты «Комсомольская правда», во времена СССР насчитывалось уже больше 500 аналогичных объединений, живущих по законам КЮФа.
Осенью этого же 1962 года КЮФ отказался от предложения И. П. Иванова распространить опыт Фрунзенского района на весь Ленинград. Методист ДПШ Ф.Я.Шапиро не захотела «работать на чужие ДПШ», ее поддержали некоторые старшие вожатые, а парни, выяснив, что вся их жизнь была «научным экспериментом» И. П. Иванова, оскорбились и, не желая быть «подопытными зайцами», практически изгнали основного инициатора и организатора.
С этого периода КЮФ из бурно развивавшегося многоярусного, ориентированного на улучшение общественной жизни коллектива стал быстро трансформироваться в корпоративную, изолированную от общества, фактически сектантскую группу, замкнувшуюся в высокомерном ощущении собственной исключительности и, в конце концов, целиком прекратившую собственное существование.
Так, переключившись от общественно главных задач на собственные узковнутренние интересы, прежде оригинальный, сильно развивавшийся коллектив прошёл пик собственного развития, превратившись в маленькую и недолговременную группу-корпорацию, потом деградировав в иногда встречавшуюся ассоциацию бывших кюфовцев, живущих гордо за воспоминания собственного детства и юности.
Понятия КОЛЛЕКТИВ и КОМАНДА выходят за пределы понятия формальных групп и рассматриваются как наиболее большой уровень развития группы. В определении данных понятий намного больше общего, чем различий.
Они определяют группы, достигшие наибольшего уровня сплоченности, действующие как единая общность, в которой совмещаются плюсы формальных и неформальных групп при отсутствии их минусов, обеспечивается самое лучшее достижение результатов организации и удовлетворение собственных и социальных потребностей их членов.
Первое понятие – «коллектив» – как наибольший уровень развития группы – применялось в официальной и неофициальной отечественной науке и практике управления, второе – «команда» – преимущественно в зарубежной.
После распада СССР и поспешного отказа не только от прошлой идеологии, но и того, что ее напоминало, случилась трансформация, доходящая до абсолютно некорректной подмены понятий. Не принимая или не зная отечественный опыт формирования и развития группы до отметки коллектива, некритично переводя или пересказывая по чужим переводам заграничный опыт, некоторые авторы инстинктивно или осознанно передергивают понятия, и вот тогда с удивлением приходится читать в учебниках, как то «авторитарный», то «органический» вид управления и организационной культуры именуют «коллективным» или «коллективистическим» типом управления.
Групповые процессы в коллективе образовывают стратометрическую структуру, основой которой считается совместная деятельность, обусловленная личностно и социально значимыми целями. Первый уровень (страта) структуры коллектива образовывают отношения его членов к содержанию и ценностям коллективной деятельности, обеспечивающие его сплоченность как ценностно-ориентационное единство.
Второй уровень – межличностные отношения, опосредованные совместной работой. 3-ий уровень – межличностные отношения, опосредованные ценностными ориентациями, не связанными с совместной работой.
Закономерности, действующие на третьем уровне структуры коллектива, не показывают себя на втором, и наоборот, благодаря этому оценки, относящиеся, к примеру, к фактам, экспериментально полученным в границах 3-го уровня, не могут быть перенесены на характеристику второго уровня и коллектива в общем.
А. С. Макаренко отмечал, что коллектив невозможно представить, если взять просто сумму некоторых лиц.
Он подчеркивал: «Коллектив возможен лишь при условии, что он соединяет людей на задачах деятельности, откровенно полезной для общества». Аналогичным образом, он только не отождествлял формальный «трудовой коллектив» с понятием коллектива как высшей стадии развития группы. «Опыт коллективной жизни, – подчеркивал А. С. Макаренко , – есть не только опыт соседства с другими людьми, это слишком тяжелый опыт целесообразных коллективных движений , среди них самое видное место занимают принципы распоряжения, обсуждения, подчинения большинству, подчинения товарища товарищу, ответственности и согласованности».
Интересы личности и коллектива «вытекают не из обычного общения, а из более глубокого социального синтеза».
Коллективы, сделанные А. С. Макаренко, имели одну характерную особенность, радикально отличавшую их от подавляющего большинства иных трудовых коллективов, даже от тех, их отнести можно к IV большому уровню развития группы.
На всех уровнях управления коллективом, от первичных «отрядов» до высшего Совета Колонии или Коммуны, не было постоянного назначенного или подобранного начальника. Руководители всех уровней избирались на общем собрании коллектива не больше, чем на 6ть месяцев.
На общих сборах было рассмотрение
и принятие всех главных управленческих решений. На них же давалась оценка деятельности каждого члена коллектива.
Такая организация управления трудовыми коллективами была в демонстрировавшей (до смерти И. Б. Тито и последовавшего вскоре распада страны) необыкновенные успехи Югославии, где начальник за принятие решения без обсуждения с трудовым коллективом снимался с должности. Подобная система управления есть сейчас в израильских кибуцах, признанных одними из самых эффективных в мире аграрных фирм.
Коллектив, по А. С. Макаренко, собой представляет «целенаправленный комплекс личностей, организованных, обладающих органами коллектива». Сознание общей цели считается одним из основных для формирования коллектива.
РАЗНИЦА МЕЖДУ КОМАНДАМИ НА 7К НР
Опираясь на большом практическом опыте, А. С. Макаренко утверждал, что если перед коллективом нет цели, то нельзя найти способа его организации.
Причем, в настоящем коллективе цели свои не вступают в противоречие с целями первичного, «неделимого» коллектива, а эти цели определяются целями, идеологией всего общества.
А. С. Макаренко писал: «Коллектив наших воспитанников. это прежде всего ячейка социалистического общества, обладающая всеми характерностями, правами и задачами всякого иного коллектива в Советской стране». Он правильно думал, что закрытый в собственных границах первичный коллектив стремится отойти от интересов общего коллектива.
Потому-то сегодня отказываются от термина «коллектив», подменяя его понятием «команда», что нет у сегодняшнего общества идеологии, понимаемой и принимаемой обществом, поэтому, нет понятной общей, общей цели, а поэтому и не возникают, как говорил Макаренко, «отношения важной зависимости», определяющие организационную структуру коллектива. Понятие «команда» оказывается более соответствующим современным российским реалиям, характеризующимся раздробленностью общества, отсутствием идей, соединяющих различные социальные группы.
Главное отличие понятий «коллектив» и «команда» все же не в наличии или отсутствии идеологии, а в степени автономности, независимости от уровня организации, от общества. Как только что отмечалось, коллектив – «это прежде всего ячейка общества», он не может работать независимо от общества, не зонируя его интересов, а тем более наперекор целям общества.
Команда же может быть абсолютно независимой, а входит как структурное подразделение в команду более широкого уровня. Ее цели могут отвечать целям общества, а как правило находиться с ними в антагонистических отношениях.
Если коллектив – по определению – не может быть асоциален, то команда может быть абсолютно асоциальна, т. е. ее действия могут быть направлены во вред находящимся вокруг. По всем остальным свойствам понятия «коллектив» и «команда» фактически похожи.
Вот как на данный момент, самые разные ученые описывают понятие «команда» и ее признаки.
Базаров Т. Ю.: «Команда – группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения заданных целей.
Это особенная форма организации людей, которая основана на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимного действия».
Карлоф Б., Седерберг С.: «Команда имеет общие линии с группой (история, нормы, грядущее и т. п.), но в команде более постоянный штат сотрудников, более жёсткое распределение ролей, более ясная и формальная цель.
Члены команды сыгранны. Со стороны их также воспринимают как членов команды . Члены команды воспринимают участие в команде как вознаграждение.
Команда стремится к общей цели.
Члены команды работают одинаково в отношении к окружению, все горды тем, что вместе могут достигнуть большего, чем в одиночку. В команде удовлетворяются потребности личности в причастности, уважении, успехе, даже в том случае, если успех общий.
MARUV — Siren Song — ПАРОДИЯ БЕЗ КОМПЛЕКСОВ
В команде, в основном, есть «примадонны», которых терпят до той поры, пока их депозит ценится больше, чем психологические траты от их манер.
Томпсон Л.: «Команда – группа людей, которые зависят один от одного в отношении информации, ресурсов, способностей и которые стремятся соединить собственные усилия, для того, чтобы достигнуть общей цели».
Американские профессионалы Д. Л. Брэдфорд, Дж. Р. Катценбах, Д. К. Смит выделили достаточно жёсткие отличия между рабочими группами в организации и именно командами, которые приведены в таблице 1.
Отличие между рабочей группой и командой
Разница между командой и группой
Современный менеджмент исповедует максимальное сплочение коллектива на основе общих ценностей, идей, целей. Команда, где любой член чётко делает установленные задачи, противопоставляется менее слаженной и менее продуктивной группе.
Как отличаются такие категории и какой вариант организации более продуктивен?
Обозначение
Команда – общность людей, связанных единой целью и принципами взаимного действия, обладающих взаимодополняющими умениями, собранных с целью решения конкретных задач. В команде есть ярко выраженное разграничение социальных ролей, где тон задаёт лидер (капитан), а прочие участники находятся в разной степени соподчинения.
Группа – совокупность людей, объединённых единой целью, но необязательно общей. Это бывает как музыкальный коллектив или рабочая смена, так и пассажиры троллейбуса, рабочие со строительной площадки.
Их роднит одно – общее дело, впрочем заинтересованность в результате, цели и ценности бывают разнообразными.
Сравнение
Итак, очень важное отличие социальных общностей состоит в принципах создания. Если группа может развиваться стихийно, то команда всегда образуется целенаправленно.
Люди, собравшиеся сыграть в футбол утром воскресенья – это группа, а если они начнут тренироваться изо дня в день, будут принимать участие в чемпионатах, то станут командой. Отличия появляются и в прочих характерностях взаимного действия.
Так, многие искатели полагают, что у группы более чётко появляются социальные роли. Но в действительности в команде всегда есть лидер или начальник, который в группе может отсутствовать.
Разница между командой и группой
Итак, очень важное отличие социальных общностей состоит в принципах создания. Если группа может развиваться стихийно, то команда всегда образуется целенаправленно.
Люди, собравшиеся сыграть в футбол утром воскресенья – это группа, а если они начнут тренироваться изо дня в день, будут принимать участие в чемпионатах, то станут командой. Отличия появляются и в прочих характерностях взаимного действия.
Так, многие искатели полагают, что у группы более чётко появляются социальные роли. Но в действительности в команде всегда есть лидер или начальник, который в группе может отсутствовать.
отличие команды от группы состоит в следующем:
1. Формирование. Команда создаётся целенаправленно, группа может появиться стихийно.
2. Стойкость.
После решения задачи группа распадается, а её члены могут свободно оставлять коллектив.
Команда продолжает существование на протяжении долгого периода времени, выход затруднён.
3. Цели и ценности.
Участники могут иметь собственные свои мотивы для нахождения в группе.
Члены команды обязательно должны разграничивать общепринятые цели и ценности.
4. Совместимость.
Участники группы собираются стихийно, без учёта психологических свойств. Члены команды обязательно обязаны быть совместимыми между собой, что принимается во внимание в процессе сбора.Детальнее: http://thedifference.ru/chem-otlichaetsya-komanda-ot-gruppy/
17. Каналы власти в организации.
Личностная и организационная основа власти.
Власть – это способность оказывать влияние на поведение людей.
Об успехах менеджеров судят не благодаря тому, что они выполняют, а по тому, как они побуждают к работе подчиненных.
Понятие «власть» относится к отдельному человеку, группе, организации в общем. Это не постоянное свойство личности и даже не просто определенная формальная привилегия.
Можно сказать, что начальник обладает властью в той мере, в какой она признается подчиненными.
Власть — постоянный атрибут работающей системы управления организацией. Управление без власти просто невозможно.
Власть – это способность оказывать влияние на поведение людей. Об успехах менеджеров судят не благодаря тому, что они выполняют, а по тому, как они побуждают к работе подчиненных.
Понятие «власть» относится к отдельному человеку, группе, организации в общем. Это не постоянное свойство личности и даже не просто определенная формальная привилегия.
Можно сказать, что начальник обладает властью в той мере, в какой она признается подчиненными.
Власть — постоянный атрибут работающей системы управления организацией.
Управление без власти просто невозможно.
Власть влияния.Взаимное действие лидера с влиятельными лицами даёт ему косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь с собственным лидером, ощущают не только его властную функцию, но и волю влиятельного лица,стоящего над ним.
Власть компетенции.Лидер, если он профессионально подготовлен, оказывается наделенным правом выступать в качестве эксперта и «судьи» по многим производственным проблемам.
Власть информации.Исполнители регулярно испытывают необходимость в информации.
Лидер в большинстве случаев изменяет ее доступ к определенным людям.
Власть должностного положения.Чем выше должностная позиция лидера, тем выше степень его властного влияния на людей.
Власть должностного положения.Чем выше должностная позиция лидера, тем выше степень его властного влияния на людей.
Власть награждать.Люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможности награждать и миловать.
личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, необходимость во власти.
Организационную основу власти составляют следующие источники власти: принятие решения, вознаграждение, принуждение, власть над ресурсами, власть связей.
18.
Власть и ее источники. Делегирование власти.
Власть и влияние: виды и способы противостояния.
Таблица 1. Виды психологического влиянияВид влияния Обозначение
1. Убеждение Сознательное обоснованное влияние на иного человека или группу людей, имеющее собственной целью изменение их мнения, отношения, намерения или решения
2. Самопродвижение Объявление собственных целей и предъявление свидетельств собственной компетентности и квалификации для того, чтобы быть оцененным по праву и из-за этого получить плюсы на выборах, при назначении на пост и др.
3. Внушение Сознательное неаргументированное влияние на человека или группу людей, имеющее собственной целью изменение их состояния, отношения к чему-либо и предрасположенности к конкретным действиям
4. Инфицирование Передача собственного состояния или отношения иному человеку или группе людей, которые каким-нибудь образом (пока не нашедшим разъяснения) перенимают состояние это или отношение. Передаваться состояние может как непроизвольно, так и произвольно, усваиваться — также непроизвольно или произвольно
5. Просыпание импульса к подражанию Способность вызывать стремление быть аналогичным себе.
Эта способность может как непроизвольно возникать, так и произвольно применяться. Стремление подражать и подражание (копирование чужого поведения и образа мыслей) также бывает как произвольным, так и непроизвольным
6. Формирование благосклонности Привлечение к себе непроизвольного внимания адресата путем проявления инициатором своей незаурядности и привлекательности, высказывания благоприятных суждений об адресате, подражания ему или оказания ему услуги
7. Пожелание Обращение к адресату с просьбой выполнить требования или желания инициатора воздействия
8. Принуждение Угроза использования инициатором собственных контролирующих возможностей для того, чтобы достигнуть от адресата необходимого поведения.
Контролирующие возможности — это полномочия в лишении адресата каких-нибудь благ или в изменении условий его жизни и работы.
В наиболее грубых формах принуждения могут применяться угрозы физической расправы. Субъективно принуждение переживается как давление: инициатором — как свое давление, адресатом — как давление на него со стороны инициатора или "обстоятельств"
9. Деструктивная критика Утверждение пренебрежительных или оскорбительных суждений о личности человека и/или грубое агрессивное неодобрение, поношение или осмеяние его дел и поступков. Разрушительность такой критики — в том, что она не дает возможность человеку "сберечь лицо", отвлекает его силы на борьбу с возникшими негативными эмоциями, забирает у него веру в себя
10.
Манипуляция Скрытое побуждение адресата к переживанию конкретных состояний, принятию решений и/или выполнению действий, нужных для достижения инициатором собственных своих целей
Таблица 2. Виды психологического противостояния влияниюВид противостояния влиянию Обозначение
1. Контраргументация Сознательный обоснованный ответ на попытку убеждения, опровергающий или оспаривающий аргументы инициатора воздействия
2. Конструктивная критика Подкрепленное фактами рассмотрение целей, средств или действий инициатора воздействия и обоснование их несоответствия целям, условиям и требованиям адресата
3. Энергетическая мобилизация Сопротивление адресата попыткам внушить или передать ему определенное состояние, отношение, план или способ действий
4. Творчество Создание нового, пренебрегающее влияниям образца, примера или моды, либо преодолевающее его
5. Уклонение Стремление остерегаться любых форм взаимного действия с инициатором воздействия, также случайных персональных встреч и столкновений
6. Психологическая самооборона Использование речевых формул и интонационных средств, разрешающих сберечь присутствие духа и выиграть время для обдумывания дальнейших шагов в ситуациях деструктивной критики, действия или принуждения
7. Игнорирование Действия, свидетельствующие про то, что адресат специально не замечает либо не принимает к сведению слов, действий или выраженных адресатом чувств
8. Конфронтация Открытое и методичное противопоставление адресатом собственной позиции и собственных требований инициатору воздействия
9. Отказ Выражение адресатом собственного несогласия выполнить просьбу инициатора воздействия
19. Природа, ресурсы и источники власти.
Классификация власти.
Природа власти.
Если исходить из того, что власть – способность индивидуума или групп оказывать влияние на поведение иных в согласии с собственными желаниями, то можно отметить следующие ее моменты:
– власть – это отношение между людьми, которое не считается их отличительной чертой или свойством;
– власть наглядно вызвана. Отношения власти не поддавались бы оценке, будь они неделимы. Каждая грань отношений имеет собственный предел власти, т.е. “Х” имеет власть над “Y” в вопросе “А”, однако не в вопросе “В”;
– власть относительна: “Х” имеет над “Y” больше власти, чем “Z”;
– власть “ситуационна”, т.е. зависит от условий, в которых выполняется;
– власть частично опирается на согласие наиболее авторитетной части людей (влиятельной партии);
– власть кончается там, где начинается насилие, хотя она и подразумевает опасность использования силы или насилия, но неспособность субъекта власти обеспечивать согласие людей без применения физического насилия значит, что власти нет, а есть попытка давить .
20.
Субъектно-объектная характеристика власти. Мотивировка власти и подчинения.
PUBG MOBILE LITE ВЫШЕЛ. МОЙ ОБЗОР НА PUBG MOBILE ДЛЯ СЛАБЫХ ТЕЛЕФОНОВ
Субъект власти — это лицо, организация, Социальная группа или общность, обладающие властными ресурсами и полномочиями и реализующие их в том или другом социальном пространстве. Для появления властных отношений нужно, чтобы субъект обладал рядом качеств, прежде всего политической волей к власти.
Объект власти. Потому как власть — это всегда процесс взаимного действия, в ней можно отметить и очередной структурный элемент Это объект власти, который составляет нерасторжимую пару с субъектом Однако если субъект активен, то объект играет пассивную роль, подчиняясь воле субъекта и принимая его решения Мотивировка подчинения бывает многообразна Она может базироваться на страхе перед санкциями, на бездумной привычке подчиняться, на заинтересованности в выполнении распоряжений, на авторитете, вызываемом руководителем у подчиненных; на самоотождествлении объекта с субъектом власти; на вере в идеологические догмы.
Выделяют следующие ключевые мотивы подчинения.
1. Сила власти, которая основана на страхе, вызываемом угрозой санкций
2. Сравнительно без боли воспринимается людьми власть, основывающаяся на привычке, обычае подчиняться.
3. Наиболее стабильной считается власть, 4. Повиновение по мнению связано с мотивационным воздействием достаточно глубоких слоев сознания: менталитета, ценностных ориентаций и установок, составляющих «вторую природу» личности выстроенная на интересе.
5. Одной из наиболее благоприятных для власти мотиваций подчинения считается авторитет. Он вырабатывается на базе общей заинтересованности объекта и субъекта власти и убежденности подчиненных в особенных способностях начальника.
6. Власть, которая основана на интересах, убежденности и авторитете, часто перерастает в проверку на идентичность подчиненного с руководителем. В данном случае достигается самая большая сила власти и субъект воспринимается объектом как собственный представитель и защитник.
21.
Стратегии влияния (преобладание, авторитет и лидерство).
Авторитет — лат. auctoritas — власть, влияние) — важность, которой обладают индивиды, общественные группы, социальные институты и организации, которые не нуждаются в регулярном ее подтверждении, в ее доказательстве на деле.
Слово лидер происходит от английского lead (вести).
Авторитет начальника базируется на его собственных качествах и деловых характеристиках. Свои качества начальника должны вызывать почтение, методы — согласие, обязанности — сознание, а профессионализм — удовлетворение.
Авторитетный начальник идеально соединяет две эти стороны. Среди собственных качеств более всего ценится доброжелательность начальника в отношении к подчиненным, готовность помочь, сочувствие.
Из деловых качеств очень важны профессионализм начальника, глубокие знание и навык работы.
Авторитет личности — это власть, которая основана на бессознательной, харизматической вере
(греч. «харизма» «милость», «священный дар», «слепая вера». Это влияние примера.
Характеристики влияющего настолько интересны для исполнителя, что он желает быть таким же, как действующий. На уровне подсознания подчиненный отождествляет себя с руководителем.
Это удовлетворяет его необходимость в принадлежности и уважении.
Лидер — это ведущий, идущий впереди.
Лидер — член организации, который обладает высоким личным статусом, оказывающий большое влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-нибудь объединения, организации и исполняющий комплекс функций.
Лидерство формируют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл). Лидерство формируют также как определенные действия лидера по координации и управлению работой группы (Фридлер).
Лидерство в организации отличается доминированием одного из трех элементов взаимного действия — делового, эмоционального и информационного.
· Деловое лидерство отличительно для организаций, решающих производственные задачи; в его основе подобные свойства качества, как высокая профессионализм, способность лучше иных решать организационные задачи, деловой авторитет, самый большой опыт в этой области деятельности.
Деловое лидерство наиболее максимально влияет на руководство.
С деловым лидером хорошо работается, он может организовать дело, наладить необходимые деловые связи, обеспечить успех дела.
· Эмоциональное лидерство появляется в неформальных социальных группах на основе человеческих симпатий — притягательности лидера как участника межличностного общения.
Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает доброту, вселяет уверенность, снимает психологичную напряженность, создаёт атмосферу психологического комфорта.
Эмоциональный лидер — это человек, к которому каждый в группе может обратиться за сочувствием.
· Информационное лидерство определяется тем, что его субъект многое знает, может объяснить и помочь найти необходимую информацию.
22. Организационная культура.
Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, дающий возможность ориентировать все подразделения и сотрудников на общие цели.
Есть несколько определений организационной (корпоративной) культуры.
• усвоенные и используемые членами организации ценности и нормы, которые формируют ее поведение;
• обстановка или социальный климат в организации;
• преобладающая в организации система ценностей и стилей поведения.
Исходя из данных определений под организационной культурой понимаются по большей части ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а еще их наружные проявления (организационное поведение). Очень часто организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как комплексность ценностей, обычаев, устоев, норм, верований и предположений, воплощенных в самых разных сторонах деятельности организации, и которые делают какую-то определенную организацию уникальной.
Организационная культура делает две главные функции:
• внутренней интеграции: выполняет внутреннюю интеграцию членов организации аналогичным образом, что они знают, как им следует взаимодействовать между собой;
• внешней адаптации: помогает организации приспособиться к окружающей среде.
Важные элементы организационной культуры:
• Поведенческие стереотипы: общий язык, применяемый членами организации; обряды и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в некоторых ситуациях.
• Групповые нормы: свойственные группам нормы и образцы, регламентирующие поведение их членов.
• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия в отношении к служащим, клиентам или посредникам.
• Правила игры: правила поведения во время работы в организации; традиции и ограничения, которые необходимо запомнить новичку для того, чтобы стать полноправным членом организации; «заведенный порядок».
• Организационный климат: ощущение, определяемое физическим составом группы и отличительной манерой взаимного действия членов организации между собой, клиентами или другими посторонними лицами.
• Существующий фактический опыт: методы и технические приемы, применяемые членами группы для достижения конкретных целей; способность выполнять некоторые действия, передаваемая много поколений и не требующая обязательной письменной фиксации.
23.
Типологии организационных культур.
В специализированной литературе организационную культуру» разделяют на две большие относительно самостоятельные части: материальную и духовную.
Материальная культура — это вся сфера материальной деятельности и ее результаты. К ней относятся: орудия и средства труда, вещи, материально-предметная деятельность, материально-предметные отношения, искусственная среда, социальные организации.
Духовная культура — это целостная система, включающая все разновидности, формы и уровни общественного сознания, образования и воспитания, религии, науки, нравственности. Она включает: смысл, ценности, социальные нормы, социальные ориентиры, ритуалы, верования, знания.
Есть дробление организационной культуры по отраслям профессиональной деятельности на инженерную управленческую, организационную, материальную и др.
Отличают культуру элитарную, народную и массовую.
Элитарная культура создается привилегированной частью общества либо по ее заказу профессиональными творцами и включает изящное искусство, традиционную музыку и литературу.
Этническая культура — результат деятельности неизвестных творцов, которые не имеют профессиональной подготовки, она носит коллективный характер (мифы, легенды, сказания, песни и танцы).
Глобальная культура носит доступный характер и не выражает утонченных вкусов аристократии и интеллигенции.
Организационную культуру разделяют на субъективную и объективную.
Субъективная организационная культура — это разделяемые работниками предположения, вера и ожидания, а еще групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают такие элементы: герои организации, мифы, истории про организацию и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения и др.
Субъективная организационная культура служит базой для формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства, технологии принятия управленческих решений, характера взаимоотношений начальника и коллектива служащих, профессиональных навыков, точности работы аппарата управления и т.п.
Беспристрастная организационная культура — это в большинстве случаев материальное внешнее окружение организации: само здание, его архитектура, покраска, место размещения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, оснащение мест для работы и т.п.
Все это в самой разной степени отражает ценности, которых придерживается эта организация.
24.
Организационная культура. Понятие, составляющие, свойства, функции, методы изучения.
25.
Коммуникация, ее виды и факторы которые влияют на результативность.
Результативность – это способность давать приятный результат.
Что считается конечным результатом коммуникации, называющимся эффектом коммуникации?
В.Б.Кашкин к числу эффектов относит: изменение в знаниях получателя информации, изменение установок (относительно устойчивых представлений индивида), изменение поведения получателя сообщения (голосование на выборах, покупка товара или услуги, выполнение советов вышестоящего руководителя на работе или актуальный приход на работу).
26. Коммуникативные барьеры, каналы и потоки.
Канал для коммуникаций – это реальная или вымышленная линия связи (контакта), по которой сообщения двигаются от коммуниканта к реципиенту.
Не нашли то, что искали?
Воспользуйтесь поиском:
Лучшие изречения: Да какие ж вы математики, если запаролиться хорошо не можете.
8808 —
| 7627 —
или читать все.