Разница между мотивацией и стимулированием

Отличие мотивации от стимулирования

При первом взгляде может показаться, что мотивировка и стимулирование – тождественные понятия. В реальности между ними есть значительная существенная разница.

Попытаемся разобраться, чем отличается мотивировка от стимулирования.

Мотивировка и стимулирование персонала в организации

Дадим обозначение понятиям «стимулирование» и «мотивировка». Стимулирование в менеджменте – это внешняя мера поддержки активной человеческой деятельности.

Оно помогает созданию условий, при которых человеческий труд становится более успешным.
Мотивировка – это осознанное внутреннее побуждение человека к активности.

Он заинтересован в выполнении задачи и действует в рамках удовлетворения собственной потребности (духовной, физиологической, ценностной). Под потребностью понимается нехватка чего-нибудь, находящегося вне человека, нужного для поддержки нормальной и активной деятельности и работоспособности.

Мотивировка служащего направлена на изменение внутренних факторов. Она напрямую связана с потребностью людьми, благодаря этому мотивирующие программы работают на то, чтобы сотрудник захотел что-нибудь делать.

А в чем заключается цель стимулирования персонала? Тут все иначе.

Основная задача стимулирования – ускорение производственного процесса за счёт склонения субъекта к совершению действия.
Программа стимулирования может быть позитивной (например, использование льгот и премий) и негативной (угроза штрафа, увольнения, сокращения и т.д.).

Отличие мотивации от стимулирования

Важные отличия мотивации от стимулирования в следующем:

1. Мотивировка направлена на внутреннее побуждение человека. Стимулирование действует внешне, на обстоятельства.
2. Мотивировка всегда носит положительный характер. Стимулирование может характеризоваться отрицательным толчком к действию.
3. Стимулирование может применяться до момента его прекращения. Мотивировка заканчивается после реализации потребности.
4. Стимулирование – это влияние на человека. Мотивировка – внутренняя необходимость.
5. Мотивировка свойственна определенному служащему. Стимулирование – группе сотрудников, объединенных по одному условию.

Стимулирование – это влияние на работника, которое завершается сразу после окончания конкретного процесса.
Мотивировка течет персонально.

Она будет в силе до той поры, пока необходимость не будет удовлетворена или заменена.

Основное отличие мотивации от стимулирования в менеджменте

Стимулирование и мотивировка принципиально различны. Суть этого различия в том, что стимулирование применяется как одно из мотивирующих средств.

Так оно может включать мероприятия, которые направлены на материальную и нематериальную мотивацию.
Стимулирование действует по принципу «тут и в настоящий момент».

Про мотивацию такого сказать нельзя – она действительна в течение долгого времени. Ее мы ощущаем до момента прекращения актуальности потребности.

В чем разница между мотивацией и стимулированием?

Мотивировка и стимулирование в определенном смысле схожие понятия, так как они помогают человеку достигнуть чего-нибудь в жизни путем вовлечения его личной заинтересованности. При их помощи можно вызвать желание работать и достигнуть конкретных целей.

Не смотря на их сходство, им свойствен целый несколько отличиительных качеств. Сознание и разделение данных понятий поможет справиться с установленными задачами, даже в том случае, если на то нет особенных ресурсов.

Рассмотрим, чем отличается мотивировка от стимулирования.

Детально о первом понятии

Мотивировка — внутреннее осознанное побуждение человека к активности. В ее основании лежит какая-нибудь необходимость: физиологическая, материальная, духовная или иная другая.

Человек стремится удовлетворить эту необходимость и для этого выполняет некоторые действия. Отличие мотивации от стимулирования состоит в том, что она всегда индивидуальна и зависит от личности именно взятого человека.

Это особенный внутренний процесс, который станет продолжаться до того момента, пока необходимость не будет удовлетворена. Принципиальными отличиями считают угасание заинтересованности к работе после достижения цели, потому как человек уже получил желанное.

Мотивацией для любого как правило выступает что-нибудь собственное. Можно сказать, что это главные цели, ради которых выполняются некоторые действия.

Собственно поэтому ни при каких обстоятельствах мотивацию невозможно сделать при помощи принуждения.

Для начальника важно уметь правильно управлять персоналом, чтобы любой из служащих лучше всего исполнял собственные функции. Для этого следует иметь в виду, как можно мотивировать того либо другого работника.

Виктория Хаба. 3 гарантированные ошибки в менеджменте.

Одному актуальны деньги, иному — должность, третьему — хвала и признание. Основная цель — заинтриговать служащего самой задачей.

Если говорить о рабочем коллективе, то тут можно отметить ряд подобных мотивирующих факторов:

• социальность (необходимость человека пребывать в коллективе);
• самоутверждение (нужно для сотрудников большой квалификации);
• самодостаточность (люди готовые пожертвовать постоянной работой ради своего бизнеса);
• надежность (мотив, при котором для человека важна стабильность);
• приобретение нового (материальные блага, знания и опыт);
• справедливость;
• состязательность (желание быть лучше других).

Выделяют 2 вида мотивационного духа: позитивный и негативный. Первый связан с выявлением хороших впечатлений, а второй — с использованием осуждения и неодобрения.

При отрицательной мотивации цель человека — уйти от неудач, в другом случае это за собой влечет больше нравственное, чем психологическое наказание.

Детально о втором понятии

Под стимулированием знают внешнее влияние на человека для того, чтобы он удачно выполнил какую-то определенную задачу. Это прямое или косвенное принуждение к совершению конкретного действия.

Стимул бывает как позитивным (к примеру, какое-то вознаграждение), так и отрицательным (угроза использования санкций).

Для стимулирования персонала не надо глубокого изучения любого сотрудника по отдельности, так как можно использовать его для группы людей. Например, как стимул как правило выступает материальное вознаграждение за сделанную работу, получение грамоты либо наказание за опоздалое выполнение задания.

Не забывайте, что теже самые стимулы не постоянно одинаково оказывают влияние на всех сотрудников, благодаря этому могут произвести совершенно разные впечатления на людей.
Разбирая все ту же рабочую среду, можно выделить главные виды позитивных стимулов на работе:

• материальные блага;
• социальные возможности (карьерный рост, авторитет, имидж);
• духовные блага (грамоты, разные награды, почтение);
• творческие возможности (усовершенствование и саморазвитие);
• прочие призы (путевки, лечение).

Если из этого исходить, становится ясно, что не любое внешнее влияние можно назвать стимулом. Он обязан иметь побуждающий эффект и отвечать понятиям, принципам и мотивам человека.

Отличия мотивации от дисциплины

После получения снаружи какого-то стимула люди пропускают его через собственную психику, сопоставляют с собственными потребностью, интересами и возможностями. Значимая разница между стимулом и мотивацией заключается в том, что первое как правило не прекращает собственного действия после достижения цели.

Чем более адекватным будет внешний импульс, чем меньше их различий с внутренней мотивацией, тем очень успешным выйдет результат.

Понятия для служащих

Сущность мотивации и стимулирования понятны, необходимо рассмотреть, как можно на них влиять в рабочем коллективе. Создавая собственную систему, следует учесть состав служащих, ведь собственные характерности и различия будут заметны в зависимости от пола, возраста, образования сотрудников и большинство остальных моментов.

Более того, выдумывая новые мотивы, следует учесть наличие уже имеющихся.
Первым делом нужно определить главные цели.

Исходя из целей, возводят мотивы и выбирают ряд стимулов для их достижения. Необходимо не позволять развития в коллективе демотивации — явления, по собственной сути противоположного мотивации.

Она вырисовывается в уменьшении работоспособности, потере заинтересованности, отсутствии активности и равнодушии к работе. В чем же может быть причина такого?

Вероятнее всего, дело во взаимоотношениях руководства с подчиненными, сотрудников между собой либо, возможно, в условиях труда.

Со своей стороны, главные причины неэффективности стимулов могут крыться в неправильном их подборе.

Необходимо смотреть на отличия сотрудников исходя из их мотивов. В большинстве случаев служащие могут привыкнуть к различного рода поощрениям и воспринимать их как должное.

Собственно поэтому значительное отличие состоит в кратковременности эффекта мотивации.

Аналогичным образом, это ключевой внутренний фактор, определяющий тенденция человеческой деятельности. Собственно поэтому одной из основных функций управления считается формирование мотивации собственных служащих.

А для более хорошего достижения целей внутренние побуждения подкрепляются внешним воздействием — стимулом.

Почему не путайте понятия мотивации и стимулирования

Добрый день, уважаемые читатели.

Сегодня я решил затронуть тему, которая, как я думаю, тревожит многих.

Ведь мы так часто ставим перед собой задачу, а потом все мотивы и стимулы неожиданно исчезают. Тогда у нас находятся тысячи отговорок для ее неисполнения.

Однако что с нами происходит в данный момент?

Как объяснить отсутствие стремления идти к той либо другой цели? Чем мотивировка разнится от стимулирования и какая между ними есть связь?

Почему так нетрудно ошибиться в значении данных понятий? В статье я постараюсь дать ответ на все данные вопросы.

Понятие мотивации

Каждый поступок происходит по каким-то причинам, имеет мотивацию. Это значит, что индивид действует осознанно, есть у него план достигать цели и искать выход из затруднительных ситуаций.

Активные шаги он предпринимает лишь тогда, когда до конца понимает, что ему необходимо. Осуществить поступок его побуждает внутреннее стремление.

Если действия мотивированы, человеком управляет необходимость.
Необходимо выделить, что нередки ситуации, когда людям следует делать то, в чем они не нуждаются.

Тогда, исходя из этого, ни результат подобных действий, ни сами действия не приносят предвкушаемых результатов. В подобных вариантах используются различные методы мотивации.

Есть 3 группы методов:

• Социальные, которые разделяют на профессиональные, материальные и моральные.
• Для обучения (моделирование ситуаций для студентов и школьников).
• Самомотивация.

Первый раз термин «мотивировка» употребил А. Шопенгауэр в одной из собственных многих работ. В сегодняшнем мире этот феномен остается среди проблем для этих отраслей, как:

Итак, все действия индивида осознанные, потому как он имеет побуждения к их совершению.

Другими словами, он заинтересован в достижении поставленной цели.

Понятие стимулирования

Стимулированием именуют влияние на субъект снаружи.

Это мощный фактор, который подталкивает на совершение поступков.

Он может быть не только внешним, но еще и внутренним. Это специфический рычажок, который запускает в движение мотивацию.

Стимулами для людей очень часто являются отдельные предметы, действия окружающих, предоставляемые возможности и т. д.

Также необходимо помнить, что человек может реагировать на стимул осознанно или бессознательно.

В чем разница между мотивацией и стимулированием

При первом взгляде рассматриваемые явления очень схожи. Но где же находится грань различия?

И почему очень важно их не путать? Давайте с вами вместе проанализируем все, что мы знаем на текущий момент.

Во-первых, и то, и другое считается процессом, который оказывает влияние на поведение личности.

Во вторых, стимулирование – это весьма простой способ направить человека к действию. Стимул в большинстве случаев исходит от самого исполнителя.

В третьих, мотивировка считается системой стимулов, реагируя на которые человек действует.
Стимулирование также отличается тем, что оно работает «тут и в настоящий момент».

А мотивацию, все зависит от вида, мы можем чувствовать долгое время. Она важна до той поры, пока необходимость не будет удовлетворена.

Мотивы индивидуальны в отличии от стимулов. Но стимулирование можно задействовать для воздействия на группу людей с общими интересами и положением.

К примеру, это премии и призы в трудовом коллективе.

5 показателей различия стимула и мотива

Подводя итоги, хочу подчеркнуть 5 главных критериев, по которой я разграничил значения 2-ух понятий, о которых шла речь выше.
Я решил составить таблицу, чтобы вам, читатели, было легче проследить различия.

Показатель	Мотивировка	Стимулирование
Принадлежность	Конкретная личность	Группа людей, объединенная общим признаком
Содержание	Только положительная, потому как во многих случаях определяется самим индивидуумом	Как позитивное, так и негативное
Тенденция	Исполнитель заинтересован осуществить действие	Практически всегда это влияние из окружающего мира
Цель	Удовлетворить желание и/или необходимость	Метод влияния
Существование	Применяется, пока не достигнута цель	Действует, пока не отменено

Заключение

Опираясь на вышеизложенный материал, делаем вывод, что между мотивацией и стимулированием есть очень большая разница. Благодаря этому не путайте данные понятия между собой.

Благодарю за внимание к моей работе!

Очень надеюсь, что статья для вас оказалась информативной и полезной.
Подписывайтесь на блог и читайте прочие материалы, не менее познавательные.

Обязательно поделитесь данной информацией с компанией друзей и вместе посещайте мой сайт.

Здесь вы сможете найти очень много интересных публикаций.

Отличие мотивации от стимулирования

Смысл понятия мотивировка
Развитие понятия мотивировка

Содержательные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации
Литература для подготовки к семинарам

Понятие мотивации персонала
Большинство специалистов по управлению рассматривают мотивацию как одну из важных функций менеджмента, которая представляет про­цесс побу­ждения себя и дру­гих к деятельности на достижение собственных целей или целей организации.

Задача функции мотивации состоит в побуждении людей лучше всего делать работу в согласии с делегированными им правами и задачами.
Функцию мотивации собственных сотрудников выполняет начальник, который должен уметь определять потребности служащих и создавать условия, разрешающие удовлетворять эти потребности при уверенной работе.

Руководители всегда осознавали, что нужно побуждать людей рабо­тать на организацию. Но они полагали, что для этого вполне достаточно обычного материального поощрения.

В то же время истинные побуждения, которые застав­ляют отдавать работе максимальное колличество усилий, сложно определить, и они чрез­вычайно сложны.
Проблемы мотивации заключаются в неспособности начальников действенно и постепенно использовать и вводить методы мотивации; в возрастающей динамичности и трудности потребностей, запросов, желаний и ожиданий, предъявляемых персоналом к организации и рабочему месту.

Только овладев самыми новыми моделями мотивации, руково­дитель смо­жет существенно увеличить собственные возможности в привлечении обра­зованного, трудоспособного работника нынешнего дня к выполнению задач, направлен­ных на достижения целей организации.
Отличие мотивации от стимулирования

В управлении персоналом мотивировка рассматривается как процесс активизации мотивов сотрудников (мотивировка) и создания стимулов (стимулирование) для их побуждения к эффективному труду.
При всей похожести между мотивацией и стимулированием есть конкретные отличия.

Непосредственно они и накладуют отпечаток на результативность действий начальника в отношении к персоналу.
Какая главная цель начальника?

Чтобы человек, а чаще группа людей, исполняла установленные задачи. В конце концов начальник получит результат для компании.

Мотивировка, прежде всего, касается внутреннего мира человека, его потребностей, интересов.

Внешняя мотивировка также есть. Начальник, коллеги, близкие или друзья выступают внешними факторами мотивации.

К примеру, друг достиг положительных результатов в карьере. У человека возникает интерес показать себя и победить в этом закрытом состязании.

Задача начальника в управлении мотивацией очень широкая. С одной стороны важно подобрать основной фактор.

Для кого-то это деньги, для иного деньги и признание.

Для 3-го деньги и хороший коллектив (общение, эмоции). Начальник также обязан заинтересовывать работника самой задачей.

Если даже идёт влияние внешних факторов на мотивацию, все равно они проходят через внутреннюю призму. Человек задаётся вопросом, соотносит с тем насколько ему это интересно или выгодно.

Причём выгодно с позиций удовлетворения потребностей. Как можно видеть мотивировка довольно не простой и глубокий процесс.

Управлять мотивацией даже в маленьком коллективе тяжело. Благодаря этому многие руководители поступают легче.

Мотивировка – это деятельность для создания условий для появления у человека потребности выполнять те либо другие действия в интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-нибудь вознаграждением с её стороны.
Стимулирование – это прямое или косвенное принуждение к совершению необходимого действия.

Прямое принуждение – это использование или угроза использования непосредственного физического воздействия на человека, самое примитивное, традиционное стимулирование. Косвенное – это использование и обязательство использования разного материального поощрения за совершение необходимого действия (положительное стимулирование).

Стимулирование весьма простой механизм. Он не требует от начальника глубокого изучения собственных служащих.

Стимулирование это процесс влияния внешней среды на служащего с целью получить от него результат или выполнение какой-то части работы. В основном, стимулирование это дополнительный рычажок воздействия на работника.

Но стимулы не всегда работают.

Первая и главная причина — у человека нет мотивации. Ни внутренней, ни внешней.

В данном случае действие стимулирования как правило имеет несущественный эффект или не иметь вообще. Собственно поэтому во многих случаях стимулирование не работает.

Вторая причина "непопадание". Служащему может быть неинтересно признание его заслуг, и он был бы рад небольшой премии.

Хотя не практически не бывает и наоборот. Несущественная премия совсем не отображается на благосостоянии, тогда как хвала, признание перед коллективом было бы кстати.

Или стимул в виде проплаченного вечера в боулинг-клубе навряд ли сработает для заядлого игрока в бильярд.
Третья причина — привыкание.

Когда нибудь люди приспосабливаются к стимулам. Премия начинает собой представлять не стимул, а конечно разумеющуюся доплату.

Результат от использования стимулов кратковременный, а часто использование ведёт к привыканию.
Мотивировка и стимулирование как способы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, однако при этом они обоюдно восполняют друг друга.

Только представьте очередную ситуацию.
Есть два производственных предприятия с вредными условиями труда.

На одном предприятии проводятся мероприятия по охране труда: постоянно совершенствуются система вентиляции и освещение на рабочих местах, установлены технологичные перерывы в работе, раз в течении месяца проводятся профилактические медосмотры сотрудников и оценка мест для работы.

Такие мероприятия помогают улучшению условий труда и относятся к мотивационной политике, так как они направлены на изменение существующего положения вещей в хорошую сторону.
На другом предприятии такие мероприятия не проводятся, но работники получают надбавку к заработной плате за вредные условия труда, достигающую 25% оклада работника, бесплатное врачебное питание (молоко), бесплатные путевки в санаторий-профилакторий.

Такие мероприятия лишь крепят существующее положение вещей, удерживая работника на рабочем месте путем материальных компенсаций, являясь элементами политики стимулирования персонала.
Впрочем и на том, и на другом предприятии встречается высокая текучесть кадров.

Почему так происходит? Связывают это с тем, что проводимые на двоих фирмах мероприятия являются элементами либо мотивационной, либо стимулирующей политики руководства и не восполняют друг друга.

Квалификация. Оплата труда. Видеоурок по обществознанию 7 класс

А при решении проблем улучшения эффективности труда персонала нужен всеобъемный подход.
Процессы мотивации и стимулирования могут сопротивляться друг дружке.

К примеру, рост номинальной зарплаты на 10% при инфляционном увеличении цен в государстве на 20% не только не вызывает увеличения трудовой мотивации, но и понижает ее, так как реальная зарплата работника сократилась на 10%. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Целью мотивации считается формирование комплекса условий, заставляющих человека к выполнению действий, направленные на достижение цели с самым большим эффектом. Представления о возможностях мотивации труда сотрудников претерпели значительные изменения на практике управления.

Для формирования хорошего механизма управления персо­налом, основанного на побуждении сотрудников к производительному и творческому труду, требуется изучение их потребностей, мотивов, ценностей.
Виды потребностей.

Человек чувствует нужду, когда он ощущает физиологически или психологически нехватку чего-нибудь. В согласии с культурным укладом необходимость как правило приобретает характер определенной потребности.

Отличают потребностиврожденные, первичные (природного происхождения — потребности в пище, воде, жилье) иприобретенные, вторичные (социальные — потребности в контакте, получении знаний, самосовершенствовании и самореализа­ции).
Вторичные потребности по собственной природе связаны с культурным укладом и осознаются в согласии с жизненным опытом.

Среди них заметное место занимают социально-психологические потребности. К примеру, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и необходимость в принадлежности к кому или чему-либо.

Люди имеют разный жизненный опыт, благодаря этому вторичные потребности людей сильно отличаются. Когда человек понимает собственные потребности, он ищет способы их удовлетворения.

Но его интерес становится мотивом для действия, если человек понимает, что может собственными силами дос­тичь хорошего результата.
Потребности человека служат мотивом к действию, формируют мотивационное поведение человека.

Поэтому рассматривают побуждение, как чувство минуса в чем либо, имеющее конкретную тенденция. Оно считается поведенческим выявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности.

Когда человек может достигать подобной цели, его необходимость оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, оказывает влияние на поведение человека в сходных обстоятельствах в дальнейшем.

В согласии с этим законом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и остерегаться такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Если определенные типы поведения оказываются каким-нибудь образом вознагражденными, то люди запоминают, как им получилось достигнуть этого.

В следующий раз человек, встретившись с трудностью, пытается разрешить ее проверенным способом.
Мотивировка — стимулирование к деятельности, процесс побуж­дения себя и прочих к работе, влияние на поведение человека для достижения собственных, коллективных и общественных целей.

Мотивировка – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того либо другого варианта поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Мотивы деятельности че­ловека могут быть экономическими(возможность получить материальные выгоды, повышающие благополучие человека) и неэкономическими (являясь косвенными, упрощают по­лучение, прямых материальных выгод и духовных благ, большего свободного времени).

Типы мотивирования
Поведение человека в большинстве случаев определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы как правило находиться в точно отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Благодаря этому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа выполнения им конкретных действий мотивационная структура человека обладает конкретной стабильностью. Но она может изменяться, например, осознанно процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с цель побуждения его к конкретным действиям путем пробуждения в нем конкретных мотивов. В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие потом и оно решает, можно отметить два основных типа мотивирования.

Первый вид заключается в том, что путем воздействий извне на человека вызываются к действию некоторые мотивы, которые побуждают человека выполнять некоторые действия, приводящее к желательному для мотивирующего субъекта результату. При первом типе мотивирования нужно хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Данный тип мотивирования в большинстве случаев напоминает вариант торговой операции: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даёшь мне, что я хочу». Если у 2-ух сторон не оказывается точек взаимного действия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Тип второй мотивирования собственной главной задачей имеет формирование конкретной мотивационной структуры человека. В данном случае основное обращается внимание на то, чтобы развить и улучшить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, сделать слабее те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

Данный тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то определенными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Тип второй мотивирования требует намного больших усилий, знаний и способностей для его выполнения.

Впрочем и его результаты в общем значительно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и применяющие в собственной практике, могут намного успешнее и результативнее управлять собственными членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставить, так как в сегодняшней практике управления прогрессивно управляемые организации хотят сединять оба эти типа мотивирования.
Виды мотивов поведения

В общем все мотивы поведения человека на работе (важные для него ценности и цели), можно соединить их в следующие категории:
— в зависимости от преследуемых целей

1) достижение внешних целей (большие свои приобретения, ценные способности, крупное резюме). В этом случае важно давать служащему возможность сделать больше собственный доход или оформить банковский заем от компании, учить нужным навыкам, предоставлять возможность карьерного роста.

Например, в определенных госучреждениях на высокие заработные платы рассчитывать не приходится, зато запись в книжке с данными о трудовой деятельности про то, что работал, к примеру, в министерстве, может сыграть неплохую роль в последующей карьере.
2) самомнение (почетность должности, престижность и популярность компании, значимость осуществляемых задач).

Если важно это, то нужно рассказывать о достижениях компании, оценивать их, давать подчиненным возможности карьерного роста и постановки задач, которые они считают непростыми, но посильными и интересными. Например, если наименование компании ничего не может сказать друзьям служащего, ему всегда приятно, когда он может назвать трех-четырех популярных клиентов компании или сказать: «Я работал над этим рекламным роликом» или что-нибудь похожее.

3) участие в жизни компании (касается это не только и не столько общего отдыха с коллегами, сколько возможностей оказывать влияние на политику компании, принимать участие в принятии решений, определении планов и направленностей развития, оптимизации процессов производства). Работник, ощущающий себя частью компании, абсолютно по другому относится к собственной работе, и его мотивировка носит иной, более глубокий характер.

Исходя из этого, если для этого имеется возможность, подчиненным можно предоставлять право голоса в некоторых вопросах, прислушиваться к их мнению и спрашивать, что можно сделать лучше в работе компании. Последнее особенно касается компаний среднего и большого размера, где руководство абсолютно не всегда в курсе дел «на местах».

В свое время большая компания по изготовлению и продаже мебели резко ускорила замедлившиеся темпы развития, проведя опрос всего персонала на тему того, что можно намного улучшить в его повседневной работе, и сделав подходящие выводы.
4) самореализация (реализация имеющихся способностей, раскрытие новых, выполнение ценных для человека задач).

Естественно, с подчиненным, желающим реализоваться, нужно обговаривать его цели и способности, а еще то, насколько они дополняют друг друга с целями и задачами компании. Часто собственно так рождаются новые направления работы фирмы, новые филиалы, новые достижения.

Вот, к примеру, одна женщина пошла устраиваться на работу секретарем, а по результатам собеседования ее взяли на пост служащего отдела кадров, и в настоящий момент она ездит по филиалам компании, проводит тренинги для персонала и… очень довольна собственной работой, как и ее руководство.
— в зависимости от главных групп потребностей:

1) Материальная мотивировка – стремление к достатку, более высокому уровню жизни – зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, используемых в организации.
2) Трудовая мотивировка порождается конкретно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда.

Это внутренняя мотивировка человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, которые связаны с работой как такой. В общем трудовая мотивировка связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью конкретно труда, а со второй – с самовыражением, самореализацией работника.

3) Статусная мотивировка считается внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять очень высокую должность, исполнять более непростую и важную работу, работать в престижных, социально важных сферах организации.
— по применяемым способам

1) Нормативная мотивировка – это побуждение человека к конкретному поведению при помощи идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения, создание идеала, образа для подражания и т.п.
2) Понудительная мотивировка базируется на применении власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае неисполнения им надлежащих требований.

— По источникам появления мотивов отличают мотивацию внешнюю и внутреннюю.
1) Внутренняя мотивировка вырисовывается тогда, когда человек, решая задачу, создает мотивы.

К примеру, это может быть стремление к достижению конкретной цели, окончанию работы, познанию, желание бороться, страх. На основе внутренней мотивации люди работают спокойнее; они добросовестнее делают работу, расходуют меньше сил, лучше знают задания и овладевают познаниями.

Внутреннее побуждение к действию это результат взаимного действия сложной совокупности изменяющихся потребностей, благодаря этому начальник для выполнения мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.
2) При внешней мотивации влияние на субъект происходит из вне, к примеру через оплату за работу, распоряжения, правила поведения, успех иного человека и т. д.

Внешняя и внутренняя мотивации четко не разграничены, потому как в самых разных ситуациях мотивы могут появляться как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям необходимо знать о наличии данных двух вариантов мотивации, так как хорошо управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, однако при этом принять во внимание и возможное появление конкретных внутренних мотивов.

— По направленности на достижение целей фирмы отличают мотивацию положительную, помогающую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.
К главным видам положительной мотивации относятся материальное одобрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, увеличение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо ответственной работы и т. п. Негативная мотивировка — это прежде всего материальные взымания (финансовые санкции), снижение статуса в обществе в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.

Система финансовых санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", результаты санкций должны случаться до всех сотрудников и быть понятны.
Любому человеку свойственна конкретная мотивационная структура, которая в определенной ситуации приводит к вполне конкретным действиям.

То, что мы утверждали об некоторых людях, применимо и для мотивации групп, однако не полностью.
Индивидуальная мотивировка не может быть механически перенесена на мотивацию групп.

Группы иногда реагируют иначе, чем их члены.

ИГРА — Мотивация или Стимулирование?

На мотивационную структуру группы оказывают влияние вид деятельности, степень ее сплоченности или разобщенности, нацеленность на работу, мораль, сомнения, способные привести к распаду, связь с причинами, приведшими к появлению группы, соединяющие ее мотивы.
Тот, кто работает с коллективами и управляет ими, обязан знать истоки их мотивации и уметь активизировать мотивы.

Мотивы группы ранжируются по степени интенсивности

Рис.

Иерархия мотивов группы
Как видно из пирамиды мотивов группы, групповое сплочение увеличивается с первой ступеньки до пятой.

Виды стимулов

Стимулы — это наружные раздражители, помогающие повышению интенсивности конкретных мотивов в действиях человека.
Стимулами являются вознаграждение, повышение по службе, управленческое влияние начальника, страх, ответственность, стремление к самовыражению и остальные.

Аналогичным образом, стимулы — это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут выполнить требования человека при выполнении им конкретных действий.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие конкретных мотивов.

В качестве стимулов выступают отдельные предметы, действия остальных людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое иное, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он хотел бы получить в результате конкретных действий. Человек откликается многие стимулы не обязательно осознанно.

На отдельные стимулы его реакция даже может не подчиняться сознательному контролю.
Реакция на определенные стимулы не одинакова у разных людей.

Благодаря этому сами по себе стимулы не имеют полного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

К примеру, в условиях развала денежной системы, когда фактически ничего нереально приобрести за деньги, зарплата и денежные знаки в общем теряют собственную роль стимулов и бывают очень ограничено применены в управлении людьми.
Та или другая форма стимуляции труда лишь тогда становится побудительной силой, когда преобразуется в мотив, т. е. когда принимается личностью, отвечает какой-нибудь потребности человека.

К примеру, чтобы денежная премия стала мотивом поведения и деятельности работника, нужно осознать ее как объективное вознаграждение за труд. Тогда стремление человека заработать премию (как мотив деятельности) способствует повышению эффективности труда.

Для сотрудников, которые не лелеют надежду получить это одобрение из-за невысокой профессиональной подготовки или личной недисциплинированности, денежная премия не становится мотивом, оставаясь на уровне стимула, из-за того что она не принята ими как побуждение (не стала мотивом).
Стимул может не перерасти в мотив и в случае если требует от человека невозможных или неприемлемых действий.

Благодаря этому он будет отброшен, отвергнут. К примеру, предложение строительной бригаде крупной денежной суммы за сооружение сложного объекта не станет для них мотивом действий, если они не имеют нужной для этого квалификации или у них нет нужной техники и оборудования.

Процесс применения разных стимулов для мотивирования людей именуется процессом стимулирования. Стимулирование имеет самые разные формы.

На практике управления одной из самых популярных его форм считается материальное стимулирование.

Роль этого процесса стимулирования исключительно велик. Впрочем крайне важно взять во внимание ситуацию, в которой финансово стимулирование выполняется, и пытаться остерегаться преувеличения его возможностей, так как человек имеет самую сложную и однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов целей.

Стимулирование принципиально разнится от мотивирования. Суть этого отличия заключается в том, что стимулирование — это одно из средств, благодаря которому может выполняться мотивирование.

При этом, чем больше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Связывают это с тем, что член организации сами показывают заинтересованное участие в делах организации, совершая нужные действия, не дожидаясь либо же совсем не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Сегодня тяжело переоценить значение мотивации персонала в процессе управления организацией.

Сознание основный принципов побуждения служащих к деятельности для достижения целей организации даёт современному руководителю мощный инструмент управления предприятием. Необходимо только правильно проссчитать «точки приложения силы» и постепенно вводить разработанную систему в процесс управления коллективом.

Разница между мотивацией и стимулированием

Достигнуть прекрасных результатов в любом труде нереально, если человек не имеет личной заинтересованности. Ведь нереально строить взаимное действие только на принципах принуждения: результат будет мгновенно нивелирован.

Вызвать желание работать можно двумя вариантами – мотивацией и стимулированием. Не обращая внимания на видимую идентичность, понятия имеют целый несколько отличиительных качеств между собой.

Сознание разницы поможет руководителям и лидерам эффектнее справляться с установленными задачами, даже не имея в собственном арсенале приличное количество ресурсов.

Обозначение

Мотивировка – это осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению установленных задач. Стремление считается внутренним и вырисовывается лишь тогда, когда оно до конца понято субъектом.

В основе мотивации лежит определённая необходимость (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой импульс к действию значительно уменьшается.
Стимулирование – это мера внешней помощи, благодаря которой выполняется влияние на активность человека.

Основная задача такого процесса – ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения. Стимулирование бывает как положительным (вознаграждение), так и отрицательным (угроза использования санкций).

Сравнение

Данные понятия обозначают процессы воздействия на личность человека, посредством которых программируется его поведение. Впрочем мотивировка свойственна определенной личности и считается внутренне осознанным побуждением к действию, тогда как стимулирование – влияние внешнее.

Отличие считается фундаментальным для многих наук, в числе которых – психология и менеджмент. Стимулирование – обычная форма воздействия на человека, например, предоставление скидки клиенту при совершении покупки.

Вызвать у субъекта внутреннюю мотивацию — значит попасть к нему в душу. Мировые торговые марки создают у собственных клиентов особенное мировоззрение, благодаря ему покупка нового товара становится принципиальной (попробуйте вспомнить продукцию Apple, функции которых от модели к модели почти не меняются, а армия любителей только увеличивается).

Аналогичным образом, стимулирование – это только влияние на человека, которое длится до той поры, пока процесс активен.
Мотивировка – внутренний процесс, текущий персонально.

Он не окончится до того момента, пока необходимость не будет удовлетворена или её не заменит иной импульс к действию. Стимулирование может быть успешным для целой группы людей, например, сотрудников предприятия.

Дополнительные меры призы (отпуска, премии) смогут помочь им работать на пользу компании активнее и лучше. Мотивировка очень часто у любого человека собственная, и привить её не так легко.