admin
Различия трудового и гражданско-правового договора
юрлица и частные предприниматели иногда стоят перед выбором: заключить с гражданином трудовой или гражданско-правовой договор. О том, каковы значительные отличия между этими видами договоров, мы спросили рассказать экспертов службы Правового консалтинга Поручитель Павленко Викторию и Кикинскую Анну.
В согласии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в согласии с которым наниматель обязуется предъявить служащему работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, вовремя и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а сотрудник обязуется персонально исполнять конкретную этим соглашением трудовую функцию, исполнять правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются наниматель и сотрудник.
Под гражданско-правовым договором понимается соглашение 2-ух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК Российской Федерации). При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-нибудь действия в интересах организации или частного предпринимателя, большое распространение получили договора подряда, поручения и возмездного оказания услуг.
Предметом подобных договоров является выполнение конкретного задания (заказа, поручения), другими словами определенного, конечного рабочего объема или услуг. Подрядные отношения регулируются гл.
37 ГК Российской Федерации, правоотношения, появляющиеся согласно соглашению поручения, — гл. 49 ГК Российской Федерации, а согласно соглашению возмездного оказания услуг — гл. 39, и еще параграфом 1 гл.
37 ГК Российской Федерации в части, не противоречащей гл. 39 ГК Российской Федерации.
Гражданско-правовой договор имеет важные отличия от трудового договора. Укажем основные из них:
- По договорам оказания услуг или проведения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить определенное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент подписания контракта (ст. 779, ст. 702 ГК Российской Федерации). По трудовому же договору сотрудник должен работать по определенной должности в согласии со штатным расписанием, по конкретной профессии, специальности и исполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс рабочей деятельности работника, а в гражданско-правовых — определенный результат.
- Исполнители и подрядчики сами формируют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и выполняют это за собственный счёт, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК Российской Федерации). Сотрудник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе исполнять режим времени работы. Более того, наниматель обязан обеспечить работника всем нужным для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за пользование служащим в работе собственного имущества (ст. 188 ТК РФ) и воздавать другие затраты персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).
- Трудовая функция всегда делается работником персонально. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не поставлен, исполнитель (подрядчик) имеет право привлечь к исполнению собственных обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК Российской Федерации).
- Исполнители и подрядчики получают не зарплату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как заработная плата, а в порядке, установленном договором.
- Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме компенсировать причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК Российской Федерации). По трудовому договору сотрудник несет полную материальную ответственность лишь в вариантах, предусмотреных ст. 243 ТК РФ.
- Если с частным лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).
Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового руководствуются подобными показателями. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что важными признаками, дающими возможность отграничить трудовой договор от гражданско-правового, считаются:
- личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
- организационный признак (повиновение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом считается выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых сотрудник может нести дисциплинарную ответственность);
- проведение работ конкретного рода, а не разового задания;
- гарантия социальной защищенности.
Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое право и другие акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.
При этом в статье обговорено, что в том случае, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера практически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к подобным отношениям используются положения трудового законодательства и других актов, содержащих нормы трудового права.
К примеру, можно познакомиться с подобными судебными решениями по признанию договоров гражданско-правового характера практически регулирующими трудовые отношения, как постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 N А33-19664/2005-Ф02-2961/06-С1 и от 24.04.2008 N А33-8071/2007-Ф02-1640/2008, обозначение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27.
Обращаем свое внимание, что, когда говорим о гражданско-правовом договоре, в его тексте обязаны быть оговорены условия, отличительные конкретно для гражданско-правовых отношений. Применение в его тексте подобных свойственных трудовым отношениям терминов, как "должность", "зарплата", "прием на работу", "увольнение", "рабочий режим", может говорить о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.
Впрочем выполнения одних только формальных признаков недостаточно. Нужно, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора.
Как отмечено в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006, само по себе название договора не послужит достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное имеет значение смысл договора, его содержание.
Специалисты службы Правового консалтинга Поручитель
Павленко Виктория и Кикинская Анна
В чем разница между трудовым и гражданским договором
О чем статья
С первого взгляда трудовой и гражданский договор очень схожи, но как показала практика из данных типов договоров вытекают совсем разные обязанности и права сторон. Такие варианты договоров имеют различную правовую основу.
Общие понятия трудового и гражданского договоров
Данный договор в согласии с Гражданским кодексом РФ делится на несколько вариантов. Бывает подрядный договор, оказания услуг и так дальше.
Они все регулируются разнообразными нормативными нормами. Этот договорной вид направлен на получение прибыли одной из сторон и получение конкретного результата обратной стороной.
Имеет в согласии с Трудовым кодексом РФ также несколько вариантов, но они все находятся в рамках трудовых отношений и трудового поля. Изменяется Трудовым кодексом РФ и направлен на выполнение процесса работы, при котором достигаются результаты работы и выплачивается вознаграждение.
В чем значительное отличие договоров
У данных договоров совершенно разный предмет договора. Гражданско-правовой договор направлен на достижение конкретного результата по завершению работы, при этом заказчику не очень важен рабочий процесс, ему важен результат.
По трудовому договору сотрудник участвует в конкретном процессе работы и для работодателя важен не только результат, но и процесс, так как результатом в таком случае считается каждодневная рабочая функция осуществляемая работником.
У договоров отличается и характер работ. Так, для работодателя значительным фактором считается квалификация работника, его умения, способности и то как он будет делать собственные повседневные функции.
Для заказчика по гражданскому договору не имеет значение кто и как будет делать работу, ему интересует только какой будет результат в конце.
Сроки таких договоров также различаются. Трудовой договор заключен на неизвестный срок. Исключением считается неотложный трудовой договор, который заключается на конкретный срок.
Период действия договора при этом не приурочен к получению какого-то определенного результата. В гражданском договоре срок, напротив, приурочен к завершению оказания услуги и получению конкретного результата заказчиком.
Требование про оплату — еще одно отличие. В гражданском договоре стороны договариваются про оплату за определенный результат проделанной работы.
По трудовому договору наниматель платит зарплату, премию и другие выплаты за рабочий процесс за конкретный период в конкретные промежутки времени.
Льготы — одно из основных отличий таких договоров для работника. Они будут предоставлены исключительно по трудовому договору. К ним можно отнести дополнительные премии, плата больничного, выдача отпускных, плата в увеличенном размере за работу в выходные дни и праздники.
Все это отсутствует в условиях гражданского договора. В случае попытки включить аналогичные условия, данный договор может быть переквалифицирован в гражданско-правовой, что бывает не всегда выгодно той либо другой стороне.
Разбираемся, чем договор ГПХ выделяется от трудового, идет ли запись в трудовую
Оформление работника происходит на основании договора гражданско-правового характера (ГПХ) и трудового. Чем они друг от друга отличаются? Может ли быть переквалификация первого во второй?
Чтобы не совершить ошибок при оформлении соглашения, необходимо разобраться в перечисленных моментах.
Разница между договорами ГПХ и трудовым
Главное отличие ГПХ от трудового договора заключается в том, что первый изменяется ГП Российской Федерации и относится к гражданскому праву, а второй – к трудовому и основывается на ТК РФ. Другими словами различна сама природа соглашений. А это уже обуславливает все главные нюансы.
Прекрасно отличие договора ГПХ от трудового показано в таблице.
| Трудовой договор | ГПХ |
| На служащего заполняются все кадровые документы. | Подписание контракта ГПХ не затрагует отдел кадров. |
| Сотрудник отвечает за выполненную работу. | Исполнитель имеет право привлекать к работам иных лиц. |
| Сотрудник становится частью штата. | Исполнитель тоже входит в штатный состав компании. |
| Сотрудник трудится согласно должностной инструкции. | Исполнитель делает определенный заказ либо же отдельно взятые поручения. Любой из них должен быть детально расписан в тексте договора. |
| На работника налагаются дисциплинарные наказания. | Дисциплинарные наказания исполнителя не затрагивают. |
| Служащего должны обеспечить местом для работы, какое будет при этом неопасным и отвечающим определённым требованиям. | Исполнитель сам решает вопросы, которые связаны с оборудованием, материалом и прочим. Заказчик может ему что-то предъявить по индивидуальной договорённости, которая обязана прямо указываться в тексте соглашения. |
| Сотрудник отвечает за причинённый ущерб в ограниченном размере, в основном, максимум – среднемесячный доход. Исключениями бывают ситуации, когда поставлена полная материальная ответственность, что указывается в трудовом договоре. | Исполнитель сам определяет, когда собственно он выполнит заказ. Плата от этого не зависит и ставится конкретно в тексте соглашения. |
| Работа изменяется внутренним трудовым распорядком. Начисляются сверхурочные, выполнение прямых обязанностей во время праздника платится по индивидуальной расценке. | Исполнитель сам определяет, когда собственно он выполнит заказ. Плата от этого не зависит и ставится конкретно в тексте соглашения. |
| Сотрудник имеет безусловное право на все гарантии, прописанные в ТК РФ. Это означает, что ему выплачиваются отпускные, декретные и другое. | У исполнителя нет права на трудовые гарантии. Заказчик платит исключительно за по настоящему выполненный рабочий объём либо же оказанной услуги. |
| Наниматель должен делать все страховые отчисления. | Обязательного страхования нет, хотя это можно обговорить в тексте договора. |
| Увольнение возможно в том случае, которые чётко обозначены в ТК РФ. Для этого необходимы конкретные основания. | Ситуации расторжения ГПХ обозначаются в тексте договора. Также, на договор распространяются единые правила прекращения действия всех гражданских соглашений. |
| Основатель исходит из того, что сотрудник с самого начала находится в намного уязвимой позиции. Благодаря этому ему дается объём побольше защиты. | Стороны гражданско-правового договора находятся в равном положении. Какого-то плюсы ни у заказчика, ни у исполнителя по закону нет. |
| В целях защиты нарушенных прав сотрудник может пойти в суд, в трудовую инспекцию, в профсоюз и в прокуратуру. | Нарушение договора ГПХ рассматривается в суде в общем порядке. |
Различий между договором ГПХ и трудовым хватает. И достаточно немаловажно, чтобы они были чётко обозначены.
Если разница становится незначительной, появляется риск переквалификации.
Договор ГПХ и книжка с данными о трудовой деятельности
Вносится ли запись в трудовую согласно соглашению ГПХ? Данный вопрос возник не зря. А дело все в том, что договор гражданско-правового характера считается основанием для начисления общего стажа.
Поэтому некоторые бизнесмены провели параллель и решили, что если есть наличие ГПХ сделать можно будет соответствующую запись в трудовой. Но это абсолютно не так.
В книжке с данными о трудовой деятельности отражается все, что же касается трудовых отношений. А договор ГПХ изменяет отношения гражданского характера.
Благодаря этому вносить запись нельзя.
Из данного правила есть исключение: если договор ГПХ будет по факту признали трудовым, тогда запись нужно будет сделать. Правда, такая переквалификация в большинстве случаев происходит через суд.
Она также влечёт за собой ряд неблагоприятных последствий для работодателя.
Можно ли переквалифицировать договор ГПХ в трудовой?
Стоит добавить, что подмена трудовых отношений гражданскими прямо воспрещена законодательством. За это положено административная ответственность.
Также, если ФНС РФ узнает, что компания или ИП не оформлял сотрудников, а заключал с ними договора ГПХ, то у подобного «неофициального» работодателя будет множество проблем в связи с уклонением от налогов. Благодаря этому к вопросам о переквалификации одного соглашения в иное необходимо подойти как можно серьезнее.
Как согласится ГПХ трудовым договором? Если вы думаете, что ваши трудовые права ущемляются, их можно отстоять.
Причём это вполне возможно сделать даже в том случае, когда официально трудовой договор не заключён. Главное – действовать правильно с юридической точки зрения, и еще постепенно.
Взять договор ГПХ и обратиться с ним к опытному юристу, который сможет провести настоящий правовой анализ. Мастер скажет, какие у вас перспективы достигнуть собственного.
На начальной стадии договор можно выучить и собственными силами. Для этого внимание свое обратите на применяемую лексику.
Если в тексте соглашения указываются декретные, отпускные, больничные, штрафы, дисциплинарные взымания, рабочий дневной распорядок и другое, то возможность, что суд расценит это как трудовой договор, довольна высока.
Если вам систематически выплачивают фиксированную заработную плату, то будет достаточно достать подтверждения такого факта.
Иногда наниматель грубо нарушает права сотрудников, вынуждая их работать одинаково со всеми, посещать офис, но оформляя только согласно соглашению ГПХ. В данном случае вам следует собрать подтверждения того, что у вас есть или было выделенное место для работы, что вы подчинялись общему распорядку и т. д. Видеофиксации и свидетельских показаний очень часто бывает достаточно.
Серьёзным доводом в пользу переквалификации считается также немалое число договоров ГПХ, заключённых между одними и теми же лицами. Частое выполнение одних и тех же либо близких по характеру задач за одинаковое вознаграждение ближе по характеру к трудовым отношениям, чем к гражданским.
Довести собственную позицию в такой ситуации очень легко: вам необходимо предъявить суду только ряд постепенно заключённых договоров.
После подготовки всех подтверждений необходимо написать исковое заявление и пойти в суд.
Не забывайте прийти на совещание для отстаивания собственной позиции. Если подтверждений хватает, то процесс будет достаточно быстрым.
Подмена трудовых отношений гражданскими нарушает прежде всего права работника. Благодаря этому всегда изучайте текст соглашения, подумайте не только о его форме, но и о содержании.
Можно ли заключить ГПХ и трудовой договор одновременно?
Все то же самое лицо может быть в одном случае работником определенного предприятия, допустим, а в другом – исполнителем, оказывающем какую-то услугу. В этом случае с ним вполне возможно заключить сразу несколько договоров.
В законе не установлено никаких запретов по этому поводу.
Трудовой договор и ГПХ могут быть довольно близкими по ряду пунктов. Но они регулируются разнообразными кодексами, да и в суть у них тоже отличается. Перемешивание двух вариантов соглашений как показала практика приводит к сильной путанице, проблемам с проверяющими органами и к серьёзным штрафам.
Сохраняйте бдительность во время оформления договора.
Напишите мне на почту, заполнив форму ниже, и я помогу понять сущность проблемы! Либо воспользуйтесь одним из следующих контактов:
Попробуй бесплатно CRM для управления франчайзинговой сетью BuroBase — все в одном месте:
- управляй собственными франчайзи;
- обучай команду в середине площадки;
- планируй мероприятия;
- следи за оплатой роялти.
Попробовать бесплатно
Трудовой или гражданский договор — в чем разница
Чтобы дать ответ на данные вопросы, нужно разобраться, а в чем разница трудовых и гражданских отношений?
Гражданские отношения возникли давно — их описывает еще древнеримское право. В основе подобных отношений лежит тот момент, что две стороны в них равны.
Если даже мы с вами говорим о договоре между юридическим и частным лицом, с точки зрения закона они будут равноправными (ст. 1 Гражданского кодекса РФ, дальше — ГК Российской Федерации).
Любая сторона в ГПД в добровольном порядке идет на все согласованные условия и собственными силами отвечает по всем обязательствам.
Трудовые отношения возникли намного позднее — в период промышленных революций. И вот тогда стало ясно, что применить к ним гражданские нормы не выйдет — в трудовых отношениях не выполняется базовый принцип равноправия гражданских отношений.
Сотрудник и наниматель никогда не будут равны — служащие всегда находятся в подчиненном положении.
На основании этого и были разработаны все системы трудовых законодательств в мире, в том числе наш Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Прежде всего, он призван сгладить неравенство 2-ух сторон трудовых отношений и обезопасить работника в его подчиненном положении.
Отсюда и разница между трудовым договором и ГПД.
Особых требований к составлению ГПД нет — ГК Российской Федерации содержит только указания на значительные условия (очень часто — одно-два) для любого вида договора. Все другое — «как стороны договорятся».
При этом, если согласно соглашению какая-то одна сторона оказывается в ущемленном положении (но закон не нарушен), ни один суд не будет ее оберегать: при подписании видели, на что соглашаетесь — теперь с этим и живите.
С другой стороны, ГПД не предусматривает подчиненных отношений сторон. Другими словами нельзя обязать одну сторону, к примеру исполнителя, сидеть на работе обратной стороны (заказчика) с 9 до 18 часов.
Вообразите, что исполнитель — это крупное юрлицо. Можно ли ему поставить подобное требование?
Нет, разумеется, даже смешно. Вот и частное лицо по ГПД нельзя заставить делать такие вещи.
ГПД — это обязанность одной стороны оказать услуги или сделать работы, а обязанность обратной стороны — заплатить эти работы либо услуги. Где, как и когда произойдет выполнение, часто значения не имеет.
Разумеется, возможны ситуации, когда само предложение услуги будет привязано к месту — к примеру, синхронный перевод на конференции возможен исключительно на самой конференции. В других вариантах заказчик не может вмешиваться в процесс — он только платит результат.
Трудовой договор заключается, скорее, «на процесс», хотя и результат рабочей деятельности тоже имеет большое значение. Но платит наниматель, прежде всего, за отработанные часы.
Даже при сдельной форме зарплаты время работы обязательно принимается во внимание. На данный период работник попадает в зависимость от организации, а та со своей стороны несет за него ответственность на данный период.
Что должно быть в трудовом договоре, что там может быть, а чего не должно быть — закреплено в ТК РФ. Прежде всего, это ст.
57 ТК РФ. Если в трудовом договоре будет что-то, что нарушает права работника, то, даже в том случае, если сотрудник это подпишет, такие положения действовать не будут. Больше того, за них организацию еще и оштрафовать могут (ст.
5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ).
По ГПД, в отличии от трудового договора, нет отчислений в Фонд социального страхования — у вас не возникнет право на больничный, пособия по беременности и родам, для ухода за ребенком. Не будет у вас отпусков, в любом случае оплачиваемых.
Анулировать ГПД намного легче — достаточно желания одной из сторон. Можно его даже ничем не обосновывать: не хочу продолжать партнерство — и все здесь.
В письменном виде уведомляем обратную сторону (в основном, за месяц), оканчиваем все процессы, проводим все обоюдные расчеты — и договор прекращен.
Для расторжения трудового договора есть список допустимых оснований (ст. 71, 77-81, 83, 84 ТК РФ и много прочих статей), который не может быть изменен. Если в реальности причин для увольнения нет, работодателю тяжело освободится от служащего.
Это сделано как раз с целью обезопасить сотрудников от произвола организаций.
В общем, нужно согласится, что, если мы говорим собственно о работе, другими словами о трудовых отношениях, здесь может быть только трудовой договор, что доказывает и закон. Статья 15 ТК РФ напрямую запрещает заключать ГПД в том случае, когда отношения планируются трудовые, другими словами будет место для работы, рабочий график, подчиненность работодателю.
Никакого ГПД не может быть и на испытательном сроке: сам экспериментальный срок — это одно из условий трудового договора.
ГПД возможно заключить к примеру, если, в действительности, ваши отношения с организацией будут гражданскими: вы им оказали услуги или выполнили работы, а они уплатили вам. И все.
Никаких дополнительных обязательств.
Как быть, если вам рекомендуют трудовые отношения, однако по ГПД? Прежде всего, понимать, что это нарушение. Согласиться можно, но не забывать, что по ГПД вы более уязвимы, находитесь в незащищенном положении.
При этом, если ГПД содержит какие-нибудь условия из трудового договора, то вы можете обратиться в Госинспекцию труда (ГИТ) или в суд с требованием согласится ваш ГПД трудовым.